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项目部薪酬管理办法--精选文档
项目部薪酬管理办法--精选文档
引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键.亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力调动项目部的积极性,是公司持续健康稳定发展的重要保证。实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行. 项目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位,建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别,按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别.（二)项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新； 在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。 各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价, 制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境,是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。 项目部薪酬管理体系的建立（一)项目部薪酬管理体系建立的原则1。不搞“一刀切"。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平1项目薪酬管理办法理办法（施行）竞争，减少人为的分配不公现象发生；2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上,要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险,稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3.不搞“形式"。在项目管理中,要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或 结束语亚泰建筑公司应以“计划为依据、审计为主、调研为辅"的管理模式，对项目部绩效考核中的各项指标，进行缜密地计划、严格地控制、科学地评定，对薪酬管理体系进行认真贯彻执行。实施时应做到“指标突出、责任明确、利益直接、考核严格、全员负责、管理民主、利于竞争”。我深信建立一套科学、有效的薪酬管理体系，建筑公司的管理水平一定会上一个新台阶，一定会在建筑公司的项目部、管理人员之间形成“比、学、赶、超"的新局面。薪酬管理体系的贯彻与实施是建筑公司的综合管理工作，应该在实践中认真研究总结、完善，做到不断发展、创新,并持续改进。
项目部薪酬管理办法
第一章总则第一条为进一步加强项目部收入分配管理，规范项目部人员的薪酬机制，促进项目管理健康发展，争创经济效益，特制定本办法。第二条制定本办法原则：坚持“量入为出”和“紧贴效益”的原则；突出岗位责任和贡献，体现效率优先、兼顾公平的原则；突出岗位为主要分配要素，体现企业薪酬与市场逐步接轨的原则；突出薪酬结构的合理性、实用性、可控性、操作简便的原则；以岗定薪，易岗易薪，岗变薪变，收入能增能减的原则。第三条本办法适用于公司所属工程项目部。第二章薪酬结构第四条工资组成：工资由岗位工资、绩效工资、其他补贴三个单元构成。第五条岗位工资。根据以员工所在岗位和技术等级等因素确定。实行“以岗定薪、易岗易薪”动态管理。凡岗位发生变化的，均按新任岗位对应标准执行。工程项目部管理人员岗位工资标准见附表一。第六条绩效工资。绩效工资是根据项目经营效益结果，并与生产情况、安全和质量情况挂钩浮动计发的薪酬。绩效工资分月份生
项目部薪酬管理实施细则--精选文档
项目部各岗位薪酬分配具体形式如下：1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理（执行经理）、项目副经理、项目总工等.年薪由基本薪和考核薪（即浮动薪)组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为：项目经理：基本薪占60%,考核薪占40%；项目班子其他成员：基本薪占70~80%，考核薪占3020%；基本薪按公司《薪酬管理办法》中“管理(服务）层薪酬”的组成和发放方式进行分配；考核薪依据《项目部目标管理责任书》完成情况和个人工作的考核结果进行分配，考核薪计入项目考核兑现奖。2、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》“管理（服务）层”的薪酬规定执行，无考核薪.3、项目部见习期管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定执行,无考核薪。 项目部目标管理责任兑现奖根据项目部与公司签订的《项目部目标管理责任书》规定指标进行审计考核，符合兑现条件的，予以发放相应兑现奖励金额。兑现奖应结合岗位、个人贡献及工作表现，由公司项目员工共同按比例分配.第五条薪酬标准。 项目部领导班子成员的薪酬标准。（一）项目经理（执行经理）薪酬等级标准。档级项目规模薪酬标准(万元/年）年薪标准其中：基本薪考核薪一档2 亿元及以上项目301812二档1 亿元及以上2 亿元以下项目251510三档5000 万元及以上-1 亿元以下项目2213.28。8四档5000 万元以下项目1810。87.2（二）项目部领导班子其他成员的薪酬标准。序号岗位名称年薪标准1项目副经理项目经理年薪标准×702项目总工项目经理年薪标准×653领导班子其他成员项目经理年薪标准×6050% 项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定确定其岗位等级和薪酬标准. 项目部见习期管理（服务）人员的薪酬标准按照公司有关规定执行。 劳务派遣人员薪酬应根据其岗位，协议约定标准。第六条兼职人员薪酬。 项目领导班子成员兼职的，按“就高不就低”原则确定薪酬标准，不得重复计薪; 其他一般管理人员兼职的，不得重复计薪，可根据工作岗位、表现、负荷等合理调高薪酬标准，但调高部分不得超过根据公司《薪酬管理办法》确定的本人效益奖标准的20。第七条特殊时期人员薪酬。在工程开工前、完工结算、连续停工、间歇性停工、停工后项目终结等特殊时期的项目在岗人员薪酬，由项目经理依据薪酬分配的基本原则,结合员工本人岗位和表现,合理制定薪酬标准，经所在单位主要领导审批发放。第八条薪酬的发放。 项目部领导班子成员的基本薪，及其他人员的薪酬根据公司《薪酬管理办法》的规定按月发放； 项目部领导班子成员的考核薪根据过程考核结果，确定应发标准，每季度发放一次.竣工审计考核完成后，已经发放的考核薪在兑现奖中抵扣兑现奖不足的，用抵押金抵扣；抵押金不足的，用以后的薪酬抵扣。第九条薪酬审批.
项目薪资管理办法(制度范本doc格式)
来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。 来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。）第三条适用范围 本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。 本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。第二章项目薪资的管理第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理：1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案；2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。第三章项目管理第六条事业部推行项目 项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现）：按照本办法第十六条计提项目薪资。 项目开发失败处罚：1.属事业部成熟技术，因人为原因致使项目开发失败的，则取消该项项目薪资；情节严重（给公司造成重大经济损失、信誉损失）者，视情节轻重对项目经理处以所造成损失5%30%的罚款，造成损失的连带责任人也承担相应罚款。并取消该项目经理下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理；2.非属事业部成熟技术：因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情发放项目薪资。但最高不得超过该项目总薪资标的的50%。第二十条分配方案确定程序：1．项目组成员评价得分：A．由项目经理对项目组成员在项目研发期间的工作进行考核；A．由科 进度控制的考核（30分）1．对过程控制的考核（20分）：1．1 对8个重点环节进行考核，每个环节考核分数为2.5分，8个重点环节分别为参考样机选型及分析、方案设计评审、模具委外、技术设计评审、第一次小批试制、样机鉴定、控制版本文件下发、第一次小批试产，其中方案设计评审、技术设计评审、样机鉴定以最后通过时间为考核时间，若项目无模具委外制造，其考核分数相应分配在其它7个环节。1．2 计划编制合理性的考核：以《开发责任进度表》为依据对《月度工作计划》编制合理性进行考核（只考核8个重点环节），分别占各环节考核总分（2.5分）的30%，月度工作计划时间比责任进度表计划时间推迟1天，则扣该环节考核总分的1. 质量控制的考核（40分）1． 研发过程质量评价(20分)：1．1 方案设计阶段(4分)：主要以手板样机测试结果为评价依据，对设计任务书满足不了的可调整设计任务书不扣分，由于方案设计失误而达不到设计任务书的要求，每项扣0.51分，调整后的设计任务书仍不能满足每项扣12分，方案设计评审未通过扣2分。1．2 技术设计阶段(4分)：主要以试模样机测试结果为评价依据，达不到方案设计的要求每项扣0.51分，导致调整方案仍至设计任务书每项扣12分，技术设计评审未通过扣2分。1．3 样机鉴定阶段(6分)：主要以试制样机测试结果为评价依据，不符合项每项扣0--0.5分（借用旧机型出现不符合项、新标准引发不符合项 成本控制的考核（30分）1．材料成本控制（18分）：材料成本主要以通过的成本专业评审预算为考核依据，分为三部分：1．1预算的准确性（3分）：材料成本预算与实际发生的材料成本误差±3以内3分、误差±5以内2分、误差±7以内1分。1．2材料成本的控制（7分）：开发过程中增加的材料成本在0.5以内7分、在2以内6分、在3以内5分、在4以内4分、在5以内3分，在8以内1分，每下降2奖1分，奖满4分为止。1．3材料成本与同行业或本企业同类产品相比（8分）：具有较大优势（10分）、具一定优势（8分）、优势不明显（6分）、持平（4分）、稍偏高（2分）、超出较高（0分）。2．开发费用的控制（12分）：2．1试
(完整版)公司项目薪酬管理办法(定稿)
安徽省公路桥梁工程有限公司项目薪酬管理办法第一章总则第一条目的为适应公司发展需要，拓展员工职业发展通道，进一步完善项目部薪酬管理，规范项目部的工资分配行为，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高，遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法 人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径，引导内部岗位交流，鼓励转岗，通过不同岗位的锻炼和学习，积累经验、提升能力，为员工个人的职业发展做好必需的储备，同时促进公司人才队伍梯队建设。第二条基本原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。（二）坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。（三）合理拉开分配差距，促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜，重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬，发挥薪酬的激励
项目薪资管理办法(doc 11)
来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。 来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。）第三条适用范围 本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。 本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。第二章项目薪资的管理第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理：1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案；2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。第三章项目管理第六条事业部推行项目 项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现）：按照本办法第十六条计提项目薪资。 项目开发失败处罚：1.属事业部成熟技术，因人为原因致使项目开发失败的，则取消该项项目薪资；情节严重（给公司造成重大经济损失、信誉损失）者，视情节轻重对项目经理处以所造成损失5%30%的罚款，造成损失的连带责任人也承担相应罚款。并取消该项目经理下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理；2.非属事业部成熟技术：因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情发放项目薪资。但最高不得超过该项目总薪资标的的50%。第二十条分配方案确定程序：1．项目组成员评价得分：A．由项目经理对项目组成员在项目研发期间的工作进行考核；B．由科 进度控制的考核（30 分）1．对过程控制的考核（20 分）：1．1 对8 个重点环节进行考核，每个环节考核分数为2.5 分，8 个重点环节分别为参考样机选型及分析、方案设计评审、模具委外、技术设计评审、第一次小批试制、样机鉴定、控制版本文件下发、第一次小批试产，其中方案设计评审、技术设计评审、样机鉴定以最后通过时间为考核时间，若项目无模具委外制造，其考核分数相应分配在其它7 个环节。1．2 计划编制合理性的考核：以《开发责任进度表》为依据对《月度工作计划》编制合理性进行考核（只考核8 个重点环节），分别占各环节考核总分（2.5 分）的30%，月度工作计划时间比责任进度表计划时间推迟1 天，则扣该环节考核总分的1. 质量控制的考核（40 分）1． 研发过程质量评价(20 分)：1．1 方案设计阶段(4 分)：主要以手板样机测试结果为评价依据，对设计任务书满足不了的可调整设计任务书不扣分，由于方案设计失误而达不到设计任务书的要求，每项扣0.51 分，调整后的设计任务书仍不能满足每项扣12 分，方案设计评审未通过扣2 分。1．2 技术设计阶段(4 分)：主要以试模样机测试结果为评价依据，达不到方案设计的要求每项扣0.51 分，导致调整方案仍至设计任务书每项扣12 分，技术设计评审未通过扣2 分。1．3 样机鉴定阶段(6 分)：主要以试制样机测试结果为评价依据，不符合项每项扣0--0.5 分（借用旧机型出现不符 成本控制的考核（30 分）1．材料成本控制（18 分）：材料成本主要以通过的成本专业评审预算为考核依据，分为三部分：1．1 预算的准确性（3 分）：材料成本预算与实际发生的材料成本误差±3以内3 分、误差±5以内2 分、误差±7以内1 分。1．2 材料成本的控制（7 分）：开发过程中增加的材料成本在0.5以内7 分、在2以内6 分、在3以内5 分、在4以内4 分、在5以内3 分，在8以内1 分，每下降2奖1 分，奖满4 分为止。1．3 材料成本与同行业或本企业同类产品相比（8 分）：具有较大优势（10分）、具一定优势（8 分）、优势不明显（6 分）、持平（4 分）、稍偏高（2分）、超出较高（0 分）。
(完整word版)项目部薪酬管理实施细则
项目部薪酬管理实施细则第一条 为了完善公司薪酬管理体系，规范企业管理，建立健全激励机制，充分调动员工积极性，促进企业快速稳定发展，根据公司《薪酬管理办法》的有关规定，结合实际，特制定本实施细则。第二条 本细则适用于公司所属项目中实际组织项目施工的在岗管理人员。第三条 项目部的薪酬分配原则应按照公司《薪酬管理办法》第一章第三条的规定执行。第四条 薪酬组成及分配形式。执行公司《薪酬管理办法》第三章第七条第五项“司属各单位项目部人员以在岗管理人员和服务人员的分配形式为基础，结合《项目部目标管理责任书》进行薪酬分配。”一、项目部各岗位薪酬分配具体形式如下：1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理（执行经理）、项目副经理、项目总工等。年薪由基本薪和考核薪（即浮动薪）组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为：项目经理：基本薪占60%，考核薪占40%；项目班子其他成员：基本薪占70~80%，考核薪占30~20%；基本
项目薪资管理办法(4)
总则（一）目的为规范公司项目薪资管理，确保薪资分配合理、公平、公正，充分调动员工的工作积极性，提高项目运作效率，特制定本办法。 （二）适用范围本办法适用于公司所有以项目形式开展的业务活动中涉及的员工薪资管理。 （三）基本原则1.按劳分配原则：根据员工在项目中的工作表现、工作成果和贡献大小确定薪资水平。 2.公平公正原则：确保薪资分配过程和结果公平公正，不受任何不合理因素干扰。 3.激励原则：通过合理的薪资结构和激励措施，激发员工的工作热情和创造力。 4.合法合规原则：薪资管理严格遵守国家法律法规和公司相关规定。 薪资构成项目薪资由基本工资、绩效工资、项目奖金、加班工资等部分构成。 （一）基本工资1.定义：基本工资是根据员工的岗位价值、工作经验、学历等因素确定的相对固定的薪资部分。 2.确定依据：岗位说明书中对岗位职责、技能要求等的描述。 同行业类似岗位的薪资水平。 员工的学历、工作年限、专业技能等个人因素。 3.调整机制：每年根据公司整体薪酬调整策略和员工个人表现进行适当调整。 员工岗位发生变动时，按照新岗位对应的基本工资标准执行。 （二）绩效工资1.定义：绩效工资与员工在项目中的工作绩效挂钩，是对员工工作表现的动态激励部分。 2.考核周期：以项目周期为考核周期，根据项目实际进度和阶段性目标进行考核。 薪资计算与发放（一）薪资计算周期1.薪资计算周期为自然月，即每月1日至当月最后一日。 2.项目周期跨月的，按照实际工作天数计算薪资。 （二）薪资计算方法1.基本工资按照当月实际出勤天数计算，计算公式为：基本工资=基本工资标准÷21.75×出勤天数。 2.绩效工资根据绩效评估结果和绩效工资计算方法确定。 3.项目奖金在项目结束并达到发放条件后，按照奖金分配方案计算发放。 4.加班工资根据加班审批情况和加班工资计算标准计算。 （三）薪资发放时间1.公司于每月[具体日期]发放上月薪资。 2.如遇节假日或特殊情况，发放时间可适当提前或顺延，并提前通知员工。 （四）薪资发放形式薪资通过银行代发的方式发放至员工个人银行账户。 薪资调整（一）定期调整1.每年[具体时间]，公司根据市场薪酬水平变化、公司经营业绩等因素进行整体薪资调整。 2.薪资调整幅度根据公司薪酬策略和综合评估结果确定，调整范围覆盖全体员工。 （二）不定期调整1.员工岗位发生变动时，按照新岗位对应的薪资标准进行调整。 2.员工因工作表现优秀、为公司做出重大贡献等原因，经公司管理层研究决定，可进行破格薪资调整。 3.因市场薪酬水平大幅波动、国家政策调整等外部因素影响，公司可适时进行薪资调整。 薪资保密（一）保密要求1.公司所有员工应对自己的薪资信息严格保密，不得向任何无关人员透露。 2.禁止员工之间相互打听、交流薪资情况。 （二）违规处理1.对于违反薪资保密规定的员工，公司将视情节轻重给予警告、罚款、降职降薪等处罚。 2.如因薪资保密问题给公司或其他员工造成损失的，违规员工应承担相应的赔偿责任。 特殊情况处理（一）试用期薪资1.新员工试用期薪资按照岗位基本工资的[X]%发放。 2.试用期员工的绩效工资根据试用期考核情况发放，考核合格的按照绩效工资基数的一定比例发放，考核不合格的不予发放绩效工资。 （二）病假薪资1.员工因病请假，需提供医院证明。病假期间薪资按照基本工资的[X]%发放，发放天数根据国家相关规定执行。 2.病假超过[具体天数]的，公司可根据实际情况重新评估员工岗位适应性，必要时进行岗位调整或解除劳动合同。 （三）事假薪资员工请事假期间无薪资。 （四）婚假、产假、陪产假、丧假薪资按照国家法律法规和公司相关规定执行，一般为带薪休假。 （五）工伤薪资员工因工伤休假期间，薪资按照原工资待遇发放，直至工伤医疗期满或劳动能力鉴定结束。 薪资核算与审批流程（一）薪资核算1.每月[具体日期]前，各部门负责人负责统计本部门员工当月的考勤情况、工作任务完成情况等相关信息，并提交给人力资源部门。 2.人力资源部门根据各部门提交的信息，结合绩效评估结果、项目奖金核算等情况，按照薪资计算方法进行薪资核算。 （二）薪资审批1.人力资源部门完成薪资核算后，编制薪资报表，报公司财务部门审核。 2.财务部门对薪资报表进行审核，检查薪资计算的准确性、数据的完整性等，如有问题及时与人力资源部门沟通调整。 3.经财务部门审核无误后的薪资报表，报公司管理层审批。 4.公司管理层审批通过后，薪资报表正式生效。 （三）薪资发放1.人力资源部门根据审批通过的薪资报表，将薪资数据提交给银行进行代发操作。 附则（一）解释权本办法由公司人力资源部门负责解释。 （二）修订与完善本办法将根据公司实际情况和法律法规要求适时进行修订和完善。 （三）生效日期本办法自发布之日起生效执行。如有与之前规定不一致的，以本办法为准。
公司项目薪酬管理办法(定稿)
1 安徽省公路桥梁工程有限公司项目薪酬管理办法第一章总则第一条目的为适应公司发展需要，拓展员工职业发展通道，进一步完善项目部薪酬管理，规范项目部的工资分配行为，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高，遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法 人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径，引导内部岗位交流，鼓励转岗，通过不同岗位的锻炼和学习，积累经验、提升能力，为员工个人的职业发展做好必需的储备，同时促进公司人才队伍梯队建设。第二条基本原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。（二）坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。（三）合理拉开分配差距，促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜，重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬，发挥薪酬的激
项目-薪资管理办法
总则 （一）目的 为规范本项目薪资管理，确保薪资核算的准确性、及时性，激励员工的工作积极性，特制定本办法。 （二）适用范围本办法适用于本项目全体在职员工。 （三）基本原则1.公平公正原则：薪资分配应根据员工的工作表现、岗位价值、贡献大小等因素，做到公平合理，一视同仁。 2.激励原则：通过合理的薪资结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。 3.合法合规原则：薪资管理应符合国家法律法规和公司相关规定，保障员工的合法权益。 薪资结构 （一）薪资构成员工薪资由基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等部分构成。 1.基本工资 基本工资是根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素确定的固定薪资部分，是员工薪资的基本保障。基本工资根据员工的学历、工作经验、岗位等级等因素分为不同档次，具体标准见《项目岗位薪资等级表》。 2.绩效工资 绩效工资是根据员工的工作绩效表现发放的薪资部分。绩效工资与员工的绩效考核结果挂钩，考核周期为[考核周期时长]，考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。绩效工资基数根据员工的岗位级别确定，绩效考核系数根据绩效考核结果确定，具体对应关系见《绩效考核系数对照表》。 薪资核算与发放（一）薪资核算周期薪资核算周期为自然月，即每月1日至每月最后一日。 （二）考勤管理1.员工应严格遵守公司的考勤制度，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。考勤记录作为薪资核算的重要依据。 2.各部门应指定专人负责员工的考勤记录，并于每月[考勤截止日期]前将考勤数据提交至人力资源部。人力资源部负责对考勤数据进行审核和汇总。 （三）绩效评估1.绩效考核由各部门负责人按照公司制定的绩效考核标准和流程，对本部门员工进行考核。考核结果应客观、公正、准确，并于每月[绩效评估截止日期]前提交至人力资源部。 2.人力资源部负责对各部门的绩效考核结果进行审核和汇总，并根据审核结果计算员工的绩效工资。 （四）薪资核算流程1. 薪资调整 （一）定期调整1.公司根据市场行情、公司经营状况、员工绩效表现等因素，每年定期对员工薪资进行调整。调整时间一般为每年的[薪资调整月份]。 2.薪资调整的幅度根据公司的整体薪资策略和员工的绩效评估结果确定。绩效优秀的员工薪资调整幅度相对较大，绩效一般的员工薪资调整幅度相对较小，绩效较差的员工可能不进行薪资调整。 （二）不定期调整1.员工因岗位变动、工作表现突出、公司特殊奖励等原因，可申请不定期薪资调整。 2.员工申请薪资调整时，应填写《薪资调整申请表》，并附上相关证明材料，如岗位变动通知、绩效考核结果、获奖证书等。 3.所在部门负责人对员工的薪资调整申请进行审核，并签署意见后提交至人力资源部。 加班管理 （一）加班申请1.员工因工作需要加班的，应提前填写《加班申请表》，注明加班日期、加班时间、加班事由等信息，并提交至所在部门负责人审批。 2.部门负责人应根据工作实际情况，对员工的加班申请进行审批。如因特殊情况无法提前申请加班的，应在加班结束后的[加班补申请期限]内补办加班申请手续。 （二）加班审批1.加班申请经部门负责人审批同意后，方可加班。未经审批同意的加班，公司不予认可，不支付加班补贴。 2.对于加班时间较长或涉及多个部门的加班项目，需经公司分管领导审批。 （三）加班时间限制1.员工每月加班时间应严格控制在国家法律法规规定的范围内。一般情况下，每月加班时间不得超过[加班时长上限]小时。 假期薪资规定（一）法定节假日员工在法定节假日加班的，按照国家法律法规规定支付加班补贴。法定节假日加班补贴的计算方式为：基本工资÷21.75÷8×3×加班小时数。 （二）带薪年假1.员工连续工作满1年以上的，享受带薪年假。年假天数根据员工累计工作年限确定，具体标准如下：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 已满10年不满20年的，年休假10天； 已满20年的，年休假15天。 2.员工在年假期间，薪资照发。 （三）病假 1.员工因病需要请假的，应提供医院出具的病假证明。病假期间的薪资按照国家法律法规和公司相关规定执行。 2.一般情况下，病假工资为基本工资的[病假工资比例]。如病假超过[病假时长上限]天的，超出部分的病假工资按照公司相关规定执行。 薪资保密 （一）公司实行薪资保密制度，员工应严格遵守。 （二）任何员工不得向他人透露自己或他人的薪资信息。如有违反薪资保密制度的行为，公司将视情节轻重给予相应的处罚。 附则 （一）本办法由人力资源部负责解释和修订。 （二）本办法自发布之日起生效执行。如有未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行。 以上是一份薪资管理办法的示例，你可根据实际情况进行修改和完善。如你还有其他问题，欢迎继续向我提问。
项目部薪酬管理实施细则
总则为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。 本制度适用于项目部全体员工。 制定原则1.公平、公正、公开原则。2.有效激励原则。3.合理控制人工成本原则。 薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金构成。1.基本工资：根据员工的岗位级别、工作经验等因素确定。2.绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评估结果确定。3.津贴补贴：根据员工的工作性质和工作环境等因素确定。4.奖金：根据公司的经营业绩和员工的工作表现等因素确定。 薪酬调整1.岗位变动调整：员工岗位变动时，薪酬应相应调整。2.绩效调整：根据员工的绩效评估结果，薪酬应进行相应调整。3.市场调整：根据市场薪酬水平变化，薪酬应进行相应调整。 薪酬支付1.项目部员工薪酬实行月薪制，每月[X]日发放上月工资。2.员工在试用期内的工资按转正后工资的[X]%发放。3.员工离职时，应按照公司规定办理离职手续，未办理离职手续的，公司将不予发放工资。 附则1.本制度由项目部负责解释和修订。2.本制度自发布之日起执行。
项目薪资管理办法页
来源于管理工资,由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立. 来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；第四条工程薪资专款专用,当年工程薪资未发放完的,递延到下一年度使用,不可挪作他用.第五条工程薪资采取分类分层的方式进行管理：1、来源于管理工资局部的工程薪资由各子公司和职能局部别管理,根据研发人员在工程研发过程中的表现及工程进展情况每半年发放一次（原那么上在每年的六月和十二月份发放）,具体计发方法由各子公司和职能部白行制定,报事业部经营管理部备案；2、来源于科技奖励局部的工程薪资由事业部授权技术开发部统一回口管理,本方法以下内容所指的工程薪资均指此局部工程薪资.第三章工程管理第六条事业部推行工程经理制,所有新产品研发工程均采取工程经理负责制,工程经理的产生实行竞聘制；工程经理的具体责任、权限、利益等参见工程经理负责制>. （三）工程类别确定程序：在新产品工程立项时,由技术管理科组织专业评审人员根据工程类别评分标准对工程进行评估,（涉及到子公司参加的工程,评估工作应有相应的子公司技术部门专业人员参加）, 经工程所在科室负责人（科长）及相应子公司技术部长审核后报技术开发部部长批准确定.第四章工程薪资评定方法及安排原那么第十三条工程考核评价方法：采用百分制,将工程考核分为了进度考核、水平考核、本钱控制考核三大块,各模块相应权重见下框图；第十五条工程考核评价执行部门：技术开发部技术管理科每月对项目完成情况（包含重点阶段进度、水平、本钱）进行考核,考核结果经科室负责人（科长）审核后以板报形式公布.子公司承当的工程由相应的子公司技术管理部门负责对工程的考核评价工作. 工程开发成功或根本成功（根本到达工程立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现）：根据本方法第十六条计提工程薪资. 工程开发失败处分：1.属事业部成熟技术,因人为了原因致使工程开发失败的,那么取消该项工程薪资；情节严重（给公司造成重大经济损失、信誉损失）者,视情节轻重对工程经理处以所造成损失5 吮30%勺罚款,造成损失的连带责任人也承当相应罚款.并取消该工程经理下一年度竞聘工程经理的资格,恢复竞聘资格后,仅允许参加竞聘同比低等级的工程经理；2.非属事业部成熟技术：因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败, 视具体情况酌情发放工程薪资.但最高不得超过该工程总薪资标的的50%第二十条安排方案确定程序：1.工程组成员评价得分：A.由工程经理对工程组成员在工程研发期间的工作进行考核；B.
项目薪资管理办法(1)
总则 1.目的 本薪资管理办法旨在规范公司项目薪资管理，确保薪资分配的公平性、合理性与激励性，充分调动员工的工作积极性，提高项目运作效率，促进公司业务发展。 2.适用范围本办法适用于公司所有参与项目的员工，包括项目经理、项目团队成员等。 3.薪资管理原则公平公正原则：依据员工的工作表现、贡献大小等因素进行薪资分配，确保公平公正。 激励导向原则：通过薪资激励机制，鼓励员工积极工作，提高工作绩效，为项目目标的实现贡献力量。 按劳分配原则：根据员工在项目中的实际工作付出和成果确定薪资水平。 动态调整原则：根据项目进展情况、公司经营状况以及市场薪酬水平变化，适时调整薪资。 薪资结构1.基本工资定义：基本工资是员工薪资的固定部分，根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定。 确定方式：由人力资源部门根据公司薪酬体系标准，结合员工个人情况进行核定。 作用：保障员工基本生活需求，为薪资提供稳定的基础。 2.绩效工资定义：绩效工资与员工在项目中的工作绩效挂钩，是对员工工作表现的一种奖励。 考核周期：根据项目周期和实际情况设定，一般为月度、季度或项目结束后进行考核。 考核指标：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面，具体指标由项目经理根据项目需求制定。 计算方式：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。绩效工资基数根据员工岗位等级确定，绩效考核系数根据考核结果在01. 薪资计算与发放1.薪资计算周期薪资计算周期为自然月，即每月1日至当月最后一日。 2.薪资计算方法员工当月薪资=基本工资+绩效工资+加班工资（如有）。 绩效工资根据当月绩效考核结果计算。 项目奖金在项目达到发放条件后，按照分配方案计算发放。 3.薪资发放时间公司一般在每月的[具体日期]发放上月薪资。如遇节假日或特殊情况，发放时间将提前通知员工。 4.薪资发放形式薪资以银行代发的形式发放至员工个人工资账户。 绩效考核1.考核主体项目经理负责对项目团队成员进行绩效考核，上级领导对项目经理进行考核。 2.考核内容工作业绩：包括项目任务完成情况、目标达成程度等。 工作能力：如专业技能、沟通能力、问题解决能力等。 工作态度：如责任心、敬业精神、团队合作等。 3.考核流程制定计划：项目经理在考核周期开始前制定绩效考核计划，明确考核指标、标准和时间安排。 日常记录：项目经理在考核周期内对员工的工作表现进行日常记录，作为考核的依据。 自评与互评：考核周期结束后，员工进行自评，同时项目经理组织团队成员进行互评。 上级评价：项目经理根据日常记录、自评和互评结果，对员工进行上级评价，给出考核分数和评价意见。 结果反馈：项目经理将考核结果反馈给员工，员工如有异议，可在规定时间内提出申诉。 项目薪资调整1.定期调整公司每年根据市场薪酬水平变化、公司经营状况以及员工绩效表现等因素，进行一次薪资普调。 薪资普调的幅度根据公司整体情况确定，一般不低于[X]%，不高于[X]%。 2.不定期调整员工在项目中表现优秀，对项目做出重大贡献，经上级领导批准，可进行薪资不定期调整，调整幅度根据贡献大小确定。 公司因业务发展需要，对岗位进行调整或重新设置时，相应岗位的薪资标准也将进行调整。 3.薪资调整流程提出申请：由人力资源部门或相关部门根据薪资调整的原因和依据，提出薪资调整方案，报上级领导审批。 审批通过：上级领导对薪资调整方案进行审批，审批通过后执行。 通知员工：人力资源部门将薪资调整结果通知员工，并做好相关解释工作。 薪资保密1.公司实行薪资保密制度，员工应严格遵守。 2.员工不得向他人透露自己或他人的薪资情况，如有违反，公司将视情节轻重给予相应的纪律处分。 3.各级管理人员应做好薪资保密工作，不得随意谈论员工薪资，确保薪资信息的安全性和保密性。 附则 1.本办法由公司人力资源部门负责解释和修订。 2.本办法自发布之日起生效实施，如有未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行。 以上是一份项目薪资管理办法的示例，你可以根据实际情况进行修改和完善，使其更符合公司的具体需求。在实际编写过程中，应确保各项条款明确、具体、可操作，以有效管理项目薪资，激励员工积极工作。
项目薪资管理办法(2)
总则 1.目的 本办法旨在建立科学合理的项目薪资管理体系，充分调动项目参与人员的工作积极性，确保项目目标的顺利实现，同时保障公司与员工的利益。 2.适用范围本办法适用于公司内所有参与项目工作的员工，包括项目经理、项目团队成员、项目支持人员等。 3.薪资管理原则公平公正原则：根据员工在项目中的工作表现、贡献大小等因素，公平公正地确定薪资水平。 激励性原则：通过合理的薪资结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。 竞争性原则：确保公司项目薪资水平在市场上具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。 动态调整原则：根据项目进展情况、市场变化以及员工绩效表现等因素，适时调整薪资。 薪资构成项目薪资由基本工资、绩效工资、项目奖金、加班工资等部分组成。 1.基本工资定义：基本工资是根据员工的岗位职级、工作经验、学历等因素确定的固定薪资部分，是员工薪资的基本保障。 确定依据：岗位职级：依据公司岗位职级体系，不同职级对应不同的基本工资标准。 工作经验：结合员工在相关领域的工作年限，适当调整基本工资。 学历水平：考虑员工的学历层次，给予相应的学历补贴。 发放方式：每月固定发放。 2.绩效工资定义：绩效工资是与员工在项目期间的工作绩效挂钩的薪资部分，体现员工的工作成果和贡献。 考核周期：根据项目周期设定绩效考核周期，一般为[X]个月。 考核指标：工作任务完成情况：包括项目任务的按时完成率、质量达标率等。 薪资调整1.定期调整调整周期：公司每年进行一次薪资普调，一般在每年的[具体时间]进行。 调整依据：公司业绩：根据公司年度经营业绩情况，确定薪资调整幅度。 市场薪酬水平：参考同行业市场薪酬水平的变化，对公司薪资进行相应调整。 员工绩效表现：结合员工年度绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予适当的薪资提升。 2.不定期调整岗位变动调整：员工因岗位变动（晋升、降职、调岗等），薪资按照新岗位对应的薪资标准进行调整。 特殊贡献调整：对于在项目中做出突出贡献的员工，经公司研究决定，可给予一次性的薪资提升或其他奖励。 市场因素调整：当市场薪酬水平发生重大变化，对公司薪资竞争力产生较大影响时，公司将适时进行薪资调整。 薪资发放1.发放时间薪资发放时间为每月的[具体日期]，如遇节假日则提前至最近的工作日发放。 2.发放方式薪资通过银行代发的方式发放到员工工资卡中。 3.薪资核算人力资源部门负责每月对员工的薪资进行核算，核算内容包括基本工资、绩效工资、加班工资等。 项目经理或上级领导负责对员工的绩效评估结果进行审核确认，确保绩效工资核算的准确性。 财务部门负责对薪资核算结果进行审核，确保薪资发放的准确性和合规性。 4.薪资查询员工可通过公司内部的薪资查询系统或手机APP等方式查询自己的薪资明细。 薪资保密1.公司实行薪资保密制度，员工应严格遵守保密规定，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。 2.各级管理人员有责任对员工的薪资信息进行保密，不得在公开场合谈论员工薪资情况。 3.如发现员工违反薪资保密制度，公司将视情节轻重给予相应的纪律处分。 附则 1.本办法由公司人力资源部门负责解释和修订。 2.本办法自发布之日起生效实施。如有未尽事宜，按照国家相关法律法规及公司其他规定执行。 以上是一份项目薪资管理办法的示例，你可以根据实际情况进行修改和完善。在编写过程中，应确保各项规定明确、具体，具有可操作性，以保障薪资管理工作的顺利进行。
项目薪资管理办法(3)
总则 1.目的 本办法旨在建立科学合理、公平公正的项目薪资管理体系，规范项目薪资核算、发放等流程，充分调动项目人员的工作积极性，确保项目顺利推进，提高公司整体效益。 2.适用范围本办法适用于公司所有参与项目工作的员工，包括项目管理人员、技术人员、施工人员等。 3.基本原则公平公正原则：薪资分配根据员工的工作表现、贡献大小等因素进行，确保公平公正。 激励原则：通过合理的薪资结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。 绩效导向原则：薪资与员工的绩效考核结果紧密挂钩，体现多劳多得、优绩优酬。 合法合规原则：薪资管理严格遵守国家法律法规和公司相关规定。 薪资构成项目薪资由基本工资、绩效工资、项目奖金、补贴等部分组成。 1.基本工资基本工资是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的固定薪资部分，主要保障员工的基本生活需求。基本工资标准按照公司薪酬体系相关规定执行。 2.绩效工资绩效工资与员工的绩效考核结果挂钩，根据员工在项目中的工作表现、任务完成情况、工作质量等指标进行考核评定，按照一定比例发放。绩效工资考核周期为月度/季度/项目周期，具体根据项目特点确定。 3.项目奖金项目奖金是对在项目中表现优秀、为项目做出突出贡献的员工给予的额外奖励。项目奖金根据项目的整体完成情况、经济效益、社会效益等因素进行核算发放。项目奖金发放对象包括项目团队成员、对项目有重大贡献的其他人员等。 薪资核算与发放1.薪资核算周期项目薪资核算周期与项目周期或自然月一致，具体根据项目实际情况确定。 2.薪资核算流程考勤记录：项目负责人负责记录员工的考勤情况，包括出勤、请假、加班等信息。考勤记录应真实、准确、完整。 工作任务完成情况统计：各部门负责人负责统计员工在项目中的工作任务完成情况，包括工作进度、工作质量、工作成果等。工作任务完成情况应与项目计划和目标相匹配。 绩效考核：根据考勤记录和工作任务完成情况，对员工进行绩效考核。绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。绩效考核结果应及时反馈给员工，并与员工进行沟通。 薪资核算：人力资源部门根据绩效考核结果、基本工资标准、补贴标准等进行薪资核算。 绩效考核1.考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。具体考核指标和权重根据不同岗位和项目特点确定。 工作业绩：主要考核员工在项目中的任务完成情况、工作成果、工作质量等。工作业绩指标应与项目目标和任务紧密相关，具有可衡量性。 工作能力：主要考核员工的专业技能、业务能力、沟通协调能力、团队合作能力等。工作能力指标应根据岗位要求和项目实际需要确定。 工作态度：主要考核员工的工作积极性、责任心、敬业精神、服从意识等。工作态度指标应体现员工对工作的主观能动性和职业素养。 2.考核方式绩效考核方式包括上级评价、同事评价、自我评价等。上级评价由员工的直接上级对员工进行评价；同事评价由与员工工作密切相关的同事对员工进行评价；自我评价由员工本人对自己进行评价。 项目奖金管理1.奖金分配原则项目奖金分配应遵循公平公正、按劳分配、突出贡献的原则。根据员工在项目中的工作表现、贡献大小等因素进行合理分配，确保奖金分配能够充分体现员工的价值和贡献。 2.奖金分配方式项目奖金分配方式根据项目实际情况确定，可采用系数分配法、岗位分配法、贡献分配法等。具体分配方式应在项目启动前明确，并在项目实施过程中严格执行。 系数分配法：根据员工的岗位系数、工作绩效系数等确定奖金分配系数，按照奖金总额乘以分配系数计算员工个人奖金。 岗位分配法：根据员工的岗位等级和职责范围确定奖金分配标准，按照奖金总额乘以分配标准计算员工个人奖金。 贡献分配法：根据员工在项目中的实际贡献大小，如提出创新性建议、解决关键技术问题、为项目带来显著经济效益等，确定奖金分配金额。 薪资调整1.定期调整公司根据经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对员工薪资进行调整。定期薪资调整一般每年进行一次，具体调整时间和幅度由公司管理层根据实际情况确定。 2.不定期调整在以下情况下，公司可对员工薪资进行不定期调整：员工岗位变动，薪资按照新岗位对应的薪资标准执行。 员工绩效考核结果连续多个周期表现优秀或不合格，根据绩效考核结果进行薪资调整。 公司经营状况发生重大变化，需要对薪资体系进行调整。 市场薪酬水平发生重大变化，公司为保持薪酬竞争力进行薪资调整。 3.薪资调整流程薪资调整建议提出：人力资源部门根据公司经营状况、市场薪酬水平变化、员工绩效考核结果等因素，提出薪资调整建议方案。 薪资调整方案审核：薪资调整建议方案提交给公司管理层进行审核。 薪资保密1.薪资保密制度公司实行薪资保密制度，员工应严格遵守薪资保密规定，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。 2.违规处理对于违反薪资保密制度的员工，公司将视情节轻重给予相应的处罚，包括警告、罚款、解除劳动合同等。 附则 1.解释权 本办法由公司人力资源部门负责解释。 2.修订与废止本办法根据公司发展和实际情况适时进行修订和完善，如有未尽事宜或与国家法律法规相抵触的，以国家法律法规为准。本办法自发布之日起生效实施，原相关规定同时废止。 以上是一份项目薪资管理办法的示例，你可根据实际情况进行修改和完善。希望对你有所帮助！
项目薪资管理办法1
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 07 号 签发人： 方洪波行政管理干部薪资管理办法第一章 总 则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用特制订本办法。第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。第二章薪资的构成第四条（薪资构成） 干部的薪资由以下三部分构成： 基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分
项目薪资管理办法
项目薪资管理办法 一、总则 1.目的 本办法旨在建立科学合理的项目薪资管理体系，规范项目薪资核算、发放及调整等流程，充分调动项目人员的工作积极性，确保项目目标的顺利实现，同时保障公司和员工的合法权益。 2.适用范围 本办法适用于公司内部所有参与项目工作的员工，包括项目经理、项目技术人员、项目管理人员、项目执行人员等。 3.基本原则 公平公正原则：根据员工的工作表现、贡献大小等因素确定薪资水平，确保薪资分配公平合理。 激励原则：通过合理的薪资结构和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。 与业绩挂钩原则：薪资与项目业绩紧密挂钩，根据项目目标完成情况进行薪资调整和奖励。 合法合规原则：薪资管理严格遵守国家法律法规和公司相关规定。 二、薪资构成 项目薪资由基本工资、绩效工资、项目奖金、福利补贴等部分构成。 1.基本工资 基本工资根据员工的岗位职级、工作经验、学历等因素
xx项目薪资管理办法
总则 1.目的 本薪资管理办法旨在建立公平、合理、有效的薪资体系，激励员工的工作积极性，提高工作效率，确保XX项目顺利推进，实现项目目标与员工个人发展的双赢。 2.适用范围本办法适用于参与XX项目的所有员工，包括项目经理、项目团队成员、外包人员等。 3.薪资管理原则公平公正原则：薪资分配依据员工的工作表现、贡献大小进行，确保公平公正，避免主观随意性。 激励性原则：通过合理的薪资结构和激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，鼓励员工追求卓越绩效。 竞争性原则：薪资水平在市场上具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。 经济性原则：在保证薪资激励效果的前提下，合理控制薪资成本，确保项目经济效益。 薪资构成员工薪资由基本工资、绩效工资、项目奖金、补贴等部分构成。 1.基本工资定义：根据员工的岗位价值、工作经验、学历等因素确定的固定收入部分，是员工薪资的基本保障。 确定依据：参考同行业同岗位薪资水平，结合项目实际情况，由项目经理与人力资源部门共同确定。 调整机制：基本工资原则上每年根据市场行情和公司薪酬政策进行一次调整。 2.绩效工资定义：与员工的工作绩效挂钩的浮动收入部分，根据员工的绩效考核结果发放。 考核周期：以月度为考核周期，每月末进行绩效考核评估。 考核指标：根据不同岗位的工作职责和目标，设定相应的绩效考核指标，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。 绩效工资计算方法：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。 薪资计算与发放1.薪资计算周期薪资计算周期为自然月，即每月1日至当月最后一日。 2.薪资计算方法员工当月薪资=基本工资+绩效工资+补贴+项目奖金（如有）。其中，基本工资按照月标准发放；绩效工资根据月度绩效考核结果计算发放；补贴按照规定标准发放；项目奖金在项目达到发放条件后，根据奖金分配方案计算发放。 3.薪资发放时间薪资发放时间为每月的[具体日期]，如遇节假日则提前至最近的工作日发放。 4.薪资发放形式薪资以银行代发的形式发放至员工工资卡中。 绩效考核1.考核主体项目经理负责对项目团队成员进行直接考核。 人力资源部门负责对考核过程进行监督和指导，并对考核结果进行审核备案。 2.考核内容工作业绩：主要考核员工在考核周期内完成的工作任务数量、质量、工作成果对项目目标的贡献程度等。 工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面。 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心、敬业精神、遵守公司规章制度等情况。 3.考核方式日常考核：项目经理根据员工日常工作表现，及时记录员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现，作为月度绩效考核的重要依据。 月度考核：每月末，项目经理组织项目团队成员进行月度绩效考核自评，员工根据自己当月的工作表现填写自评表。 项目奖金管理1.奖金申报项目结束后，项目经理应在[规定时间]内提交项目奖金申报材料，包括项目总结报告、员工绩效评估报告、项目成本核算表等相关资料。 2.奖金审核人力资源部门对项目经理提交的项目奖金申报材料进行审核，核实项目是否达到奖金发放条件，以及员工绩效评估结果和奖金分配方案的合理性。审核通过后，报公司领导审批。 3.奖金发放经公司领导审批通过后，财务部门按照奖金分配方案计算并发放项目奖金。 薪资调整1.定期调薪每年[具体时间]，人力资源部门根据市场薪酬水平变化、公司经营状况以及员工绩效考核结果等因素，提出薪资调整方案，报公司领导审批。 薪资调整幅度根据公司实际情况和市场行情确定，原则上不低于[X]%，不高于[X]%。 2.不定期调薪员工因工作表现优秀、职位晋升、岗位变动等原因，经公司领导批准，可以进行不定期调薪。 调薪幅度根据员工实际情况和公司薪酬政策确定。 3.调薪流程人力资源部门提出调薪建议，填写《薪资调整申请表》，说明调薪原因、调薪对象、调薪幅度等内容。 相关部门负责人对调薪建议进行审核，签署意见。 报公司领导审批，审批通过后，人力资源部门负责办理调薪手续，并通知员工。 薪资保密1.公司所有员工应对自己的薪资情况严格保密，不得向任何第三方透露。 2.人力资源部门、财务部门等相关人员在薪资管理过程中，应严格遵守保密制度，不得泄露员工薪资信息。 3.如有违反薪资保密规定的行为，公司将视情节轻重给予相应的纪律处分，直至解除劳动合同。 附则 1.本办法由人力资源部门负责解释和修订。 2.本办法自发布之日起生效实施。如遇国家法律法规和政策调整，本办法相应条款将进行修订。 以上是一份XX项目薪资管理办法的示例，你可以根据项目的实际情况进行具体内容的调整和完善。希望对你有所帮助！
项目薪资管理办法
项目薪资管理办法
来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。 来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。）第三条适用范围 本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。 本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。第二章项目薪资的管理第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理：1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案；2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。第三章项目管理第六条事业部推行项目 项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现）：按照本办法第十六条计提项目薪资。 项目开发失败处罚：1.属事业部成熟技术，因人为原因致使项目开发失败的，则取消该项项目薪资；情节严重（给公司造成重大经济损失、信誉损失）者，视情节轻重对项目经理处以所造成损失5%30%的罚款，造成损失的连带责任人也承担相应罚款。并取消该项目经理下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理；2.非属事业部成熟技术：因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情发放项目薪资。但最高不得超过该项目总薪资标的的50%。第二十条分配方案确定程序：1．项目组成员评价得分：A．由项目经理对项目组成员在项目研发期间的工作进行考核； 由科室 进度控制的考核（30分）1．对过程控制的考核（20分）：1．1 对8个重点环节进行考核，每个环节考核分数为2.5分，8个重点环节分别为参考样机选型及分析、方案设计评审、模具委外、技术设计评审、第一次小批试制、样机鉴定、控制版本文件下发、第一次小批试产，其中方案设计评审、技术设计评审、样机鉴定以最后通过时间为考核时间，若项目无模具委外制造，其考核分数相应分配在其它7个环节。1．2 计划编制合理性的考核：以《开发责任进度表》为依据对《月度工作计划》编制合理性进行考核（只考核8个重点环节），分别占各环节考核总分（2.5分）的30%，月度工作计划时间比责任进度表计划时间推迟1天，则扣该环节考核总分的1. 质量控制的考核（40分）1． 研发过程质量评价(20分)：1．1 方案设计阶段(4分)：主要以手板样机测试结果为评价依据，对设计任务书满足不了的可调整设计任务书不扣分，由于方案设计失误而达不到设计任务书的要求，每项扣0.51分，调整后的设计任务书仍不能满足每项扣12分，方案设计评审未通过扣2分。1．2 技术设计阶段(4分)：主要以试模样机测试结果为评价依据，达不到方案设计的要求每项扣0.51分，导致调整方案仍至设计任务书每项扣12分，技术设计评审未通过扣2分。1．3 样机鉴定阶段(6分)：主要以试制样机测试结果为评价依据，不符合项每项扣0--0.5分（借用旧机型出现不符合项、新标准引发不符合项 成本控制的考核（30分）1．材料成本控制（18分）：材料成本主要以通过的成本专业评审预算为考核依据，分为三部分：1．1预算的准确性（3分）：材料成本预算与实际发生的材料成本误差±3以内3分、误差±5以内2分、误差±7以内1分。1．2材料成本的控制（7分）：开发过程中增加的材料成本在0.5以内7分、在2以内6分、在3以内5分、在4以内4分、在5以内3分，在8以内1分，每下降2奖1分，奖满4分为止。1．3材料成本与同行业或本企业同类产品相比（8分）：具有较大优势（10分）、具一定优势（8分）、优势不明显（6分）、持平（4分）、稍偏高（2分）、超出较高（0分）。开发费用的控制（12分）：2．1试验样
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项目部薪酬管理办法--精选文档
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