2024 年 人力 资 管理 毕业 论文 人力 资 管理 信息 系统 平台 五 篇 ( 优秀 ) 人力 资 管理 毕业 论文 人力 资 管理 信息 系统 平台 篇 一 本 专业 培养 学生 具备 人力 资 管理 、 企业 行政 管理 、 财务 会计 等 方面 的 根本 理论 知识 和 根本 技能 ， 适应 我国 企 事业 单位 、 政府 部门 、 中介 组织 需要 的 应用 型 、 复合 型 专门 人才 。 二 、 主干 课程 ： 人力 资 开发 与 管理 、 工作 分析 与 工作 设计 、 员工 招募 与 人才 测评 、 人员 培训 与 开发 、 绩效 管理 、 薪酬 管理 、 会计 根底 、 会计 电 算 化 、 行政 管理 、 秘书 实务 、 档案 管理 、 应用 文 写作 、 本钱 会计 、 财务 会计 、 公共 关系 。 三 、 修业 年限 与 证书 ： 三 年 制 大专 ， 学生 毕业 时 应 获得 “ 双 证 ” 书 ， 即 大学 专科 学历 证书 和 会计 证 或 人力 资 管理 师 四级 。 四 、 就业 方向 ： 本 专业 毕业 生 可 面向 各 企 事业 单位 人力 资 部门 、 行政 部门 ， 人力 资 中介 机构 〔 咨询 公司 、 猎头 公司 、 职业 介绍 中心 等 〕 ， 政府 人力 资 与 社会 保障 部门 ， 群众 团体 及 相关 业务 部门 等 单位 从事 人力 资 专项 管理 、 行政 管理 、 文员 等 管理 岗位 。 五 、 专业 特色 ： 人力 资 专业 是 非常 具有 特点 、 并且 适宜 女生 的 一个 专业 ， 而且 本 专业 的 教学 安排 极 具 针对 性 ， 针对 就业 市场 的 需要 ， 强调 “ 工学 结合 ” ， 与 就业 市场 进展 无缝 接轨 。 通过 三 年 的 培养 ， 第 1 页 共 17 页 将 学生 塑造 成 具备 较 高 适应 才能 的 、 具有 财会 知识 的 、 具有 战略 目光 的 、 具备 多 向 开展 前景 的 人力 资 技能 人才 。 人力 资 专业 毕业 生 的 就业 方向 就是 定位 于 具有 一定 一技之长 的 人力 资 管理 专业 文员 以及 公司 文员 。 开展 方向 一 ： 成为 具备 财会 知识 的 人力 资 专家 〔 成为 企业 的 中 高层 〕 。 例如 ： 成为 企业 的 培训 讲师 、 招聘 专家 、 人才 测评 专家 、 薪酬 专家 。 在校 期间 ， 通过 人力 资 管理 师 四级 证 。 开展 方向 二 ： 成为 具备 财会 知识 的 中 高级 文员 〔 如 主管 助理 、 经理 助理 〕 。 在校 期间 ， 根据 个人 爱好 选择 是否 参加 秘书 考证 。 开展 方向 三 ： 成为 具备 人力 资 管理 理论 的 财会 人员 。 在校 期间 一定 要 通过 会计 证 。 毕业 之后 ， 建议 继续 考 助理 会计 师 和 中级 会计 师 证书 ， 因为 会计 可以 做 一辈子 ， 中 高级 会计 还是 企业 急需 的 必备 人才 。 人力 资 管理 毕业 论文 人力 资 管理 信息 系统 平台 篇 二 工作 倦怠 与 有效 的 人

第一章人力资源管理学概述(1)人力资源管理学作为一门综合性的学科，主要研究如何通过科学的管理方法，优化人力资源配置，提高组织绩效。在当今社会，人力资源已经成为企业发展的核心竞争力之一。根据《中国人力资源管理白皮书》显示，2019年我国企业人力资源管理人员总数达到2000万人，同比增长5.2%。在众多成功企业中，如阿里巴巴、华为等，都高度重视人力资源管理工作，通过构建完善的人力资源管理体系，为企业发展提供了坚实的人才保障。(2)人力资源管理的核心内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。以招聘与配置为例，根据《中国招聘市场研究报告》显示，2019年我国企业招聘渠道中，网络招聘占比达到60%，传统招聘渠道占比降至40%。这表明，随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘的主要渠道。以华为为例，华为通过建立全球招聘体系，吸引了来自世界各地的优秀人才，为企业的发展注入了强大的动力。(3)人力资

第一章人力资源管理的概述第一章人力资源管理的概述(1)人力资源管理作为一门综合性学科，其核心在于通过对组织中人力资源的有效管理，实现组织战略目标和个人职业发展的双重价值。随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。本章首先对人力资源管理的概念进行界定，分析其内涵与外延，旨在为后续章节的深入探讨奠定理论基础。(2)人力资源管理的起源和发展经历了漫长的历史过程。从早期的劳动分工到现代的人力资源管理体系的建立，人力资源管理不断吸收和融合了管理学、心理学、社会学等多学科的理论和方法。本章将回顾人力资源管理的演变历程，探讨其在我国的发展现状，以及未来可能面临的挑战和机遇。(3)人力资源管理的核心职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系等。这些职能相互关联，共同构成了人力资源管理体系。本章将详细介绍这些职能的基本内容、实施方法以及在实际操作中可能遇到的问题和解决方案，为读者提供全面的

胜任力的内涵 胜任力(Competence)，目前有各种不同的译法：“素质”、“资质”、“才干”、“胜任力”等等，专家的观点莫衷一是。对胜任力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加，胜任力必须满足三个重要特征才能被认可，它们是：(1)与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效：(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者与一般者。 基于胜任力模型的人力管理 1.职位分析，任何一种管理职能方法都是在特定的背景下产生，都有一定的适用范围，传统职务分析方法在过去经济时代的企业人力资源管理中发挥了重要的基础作用，在传统企业仍旧起作用，但是在知识型企业中很难发挥其他优势。基于胜任力的职务分析方法，人力资源管理的论文人力资源方面的论文是对员工进行以胜任特征分析为目的、全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。从理论上讲，几乎所有的企业都具备采用这一新的人力资源管理方法的可能性。从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的职务分析较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这是因为相对于其他类型的员工而言，知识型员工和高层管理人员在达成绩效的 与传统人力的不同之处 1.重“质”胜过重“量”。基于胜任力模型的人力资源管理不再是找几个人，而是更加关注要什么样的人。这样的拥有什么样的胜任力才可以更好的完成被赋予的工作任务，才可以提高公司的绩效。 2.不再是针对岗位去找“人”，而是岗位需要什么样的“胜任力”。与传统的人力管理的不同的之处是不再是让人去匹配岗位，而是通过分析这个岗位需要什么样的胜任力，然后在分析什么样的具有适合这样以及如何去培训这样的能力来达到人和岗位的更好的配合。 3.不再是基于过去，更多的考虑现在。人才的储备是企业面临的最大问题，尤其是当内外环境变化快速时，这使得传统的人力管理人力资源管理的论文人力资源方面的论文方式不再适合现在的环境。