什么是人才盘点？人才盘点是管理者盘点企业内人才的优势、待发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险以及现在及未来的继任者的管理流程，是对企业人力资源状况的全面摸底调查。 人才盘点方式有哪些？从操作方式来看，人才盘点方式主要有两种：封闭式盘点（也称闭门盘点）、开放式盘点（也称开门盘点），这两种方法操作流程（具体见后文）和适用场景有所不同。（一）封闭式盘点：是指HR 与被盘点人员的少数业务领导完成盘点工作，这种方式适用于被盘点员工范围小、数量少，盘点的结果只有HR 等少数人知道，盘点结果主要应用于内部晋升选拔。比如，企业想要从一群人中选拔出一位人员担任更高的职位，可以由HR 与少数业务领导人员按照盘点标准进行盘点。这种方法操作相对简单，所耗费的时间和人力较少，但各级管理者参与度不够，不适用于大规模的人才盘点。（二）开放式盘点：是指由HR 协助各级业务领导完成盘点工 人才盘点应当输出哪些结果？人才盘点输出结果通常主要包括人才地图、关键岗位继任者、高潜人才及培养方案。（一）人才地图：这里指的是企业内部的人才地图，比较常见的方式是人才九宫格。人才盘点输出的九宫格会包括两类，一类是针对个体的，它明确个人在九宫格中的位置。另一类则展示了整个组织的人才分布情况，简单来说，就是组织中的人员分布在哪些位置。潜力图7 个人九宫格在确定九宫格位置的时候，需要按照潜力测评结果和绩效结果强制分布，需要注意的是，在进行排序时，最好是在可比范围内进行排序。以销售人员为例，如果是直接针对业绩进行排序，则应当在可比较的范围内进行排序。而如果是根据绩效结果来排序，而绩效结果已经充分考虑了各种可能的区别，可以直接以绩效结果排序。 人才盘点范围？在开展人才盘点的时候，如何确定盘点对象呢？这仍然需要根据盘点的目的来确定。比如，某企业希望通过人才盘点发现那些有发展潜力的人员，并进行针对性的培养使其成为未来的基层经营单位的负责人，这时候的盘点就主要是与这个岗位业务比较紧密的基层人员。而如果企业开展盘点是为了建立整个企业的人才梯队，那就是对全体通过试用期的人员。当然，对于基础作业人员，如果不是关键人员，可以不做盘点。 人才盘点维度有哪些？在开展人才盘点过程中，最为困难的是确定盘点的内容。到底该如何确定盘点的内容呢？这实际上需要根据企业开展人才盘点的目的来倒推，如果是为了衡量组织的人岗匹配程度，盘点的内容主要是能力素质模型。如果是为了人才的发展,则会重点关注潜力。一般而言，企业开展人才盘点所包含的内容主要包括以下几方面：绩效：绩效能够客观的衡量员工的价值贡献，同时也是间接衡量员工的能力。育旨力：主要指员工当下所具备的能力项，通常包括专业能力和综合能力。潜力：潜力是衡量员工未来发展空间的要素，它代表了人才未来可能的能力。价值观：除了前面几项之外，一些企业的人才盘点中会包含价值观，尤其是对于一些核心人才，价值观是否相符会很大程度上影响企业未来的培养、任用决策。 如何确定具体的盘点标准？盘点维度一旦确定，接下来就需要确定具体的标准，在前述各项盘点维度中，绩效是相对明确的，按照绩效结果进行排序即可。价值观也相对具体，将每项核心价值观通过行为化语言进行分级描述，然后根据员工的行为表现判断其所在的等级。相对而言，比较难确定的是能力素质和潜力。规模稍大或者支付能力较强的企业，可以选择和专业机构合作，他们有比较成熟的盘点工具和模型。但对于中小企业，人员规模不大，购买第三方服务的必要性不是很强，需要企业自己开发盘点标准。在开发的时候，我们可以借鉴行业比较成熟的框架、工具，结合企业的实际需要进行开发。能力能力通常包括专业能力和通用能力，这部分内容是根据岗位能力素质模型来确定的。 人才盘点方法有哪些?（_）行为面试：行为面试是人才盘点中最为常用的技术，行为面试技术包括两种：一种是基于行为学派的STAR 技术（面试中经常会用到），另一种是基于认知学派的FACT 技术。企业在实际操作过程中，一般是通过小组面试的方法进行盘点，具体方式是被评价人按照事先设定好的提纲进行述职述能,面试小组成员通过被评价人的演讲以及相关问题的追问来了解被评价人的真实情况。（二）心理测验：心理测验主要包括两种，认知能力测验和个性测验。认知能力测验包括图形推理、语言认知、数字推理和情景测试题等，认知能力测验是对思维能力的直接测量，目前被运用得比较多。而个性测验则包括两类，一类是类型学测验，比如MBIT 人才盘点的流程人才盘点流程从总体工作来看，大致分为四个阶段:盘点前准备（定义人才）、人才预评估、人才盘点会、盘点结果运用，各环节的核心内容及产出可参考下图。