人力资源专业毕业论文--第1页人力资源专业毕业论文论基层水管单位人力资源管理现状与对策人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的“5P”模式：识人Perception、选人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation，结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动，包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动。一、基层水管单位人力资源管理现状水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区，条件相对落后，与外界沟通交流的少，信息相对闭塞;水管单位性质很少发生根本性改变;在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的工作多，易造成员工不思进取安于现状的

人力资源毕业论文完整篇一时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速

人力 资源 管理 外包 的 问题 与 策略 [ 摘要 ] 随着 我国 经济 的 不断 发展 ， 越来越 多 的 企业 选择 人力 资源 管理 外包 来 使 企业 的 人力 资源 能够 得到 科学 、 有效 的 利用 ， 人力 资源 管理 外包 已 成为 企业 人力 资源 管理 发展 的 新 方向 。 人力 资源 管理 外包 ， 即将 企业 内 简单 但是 烦琐 、 重复 的 工作 交给 外部 的 专业 机构 来 完成 ， 将 企业 人力 资源 科学 有效 利用 到 正确 的 地方 ， 从而 提高 工作 的 效率 和 水平 。 [ 关键 词 ] 人力 资源 管理 外包 ； 存在 问题 ； 具体 策略 1 人力 资源 管理 外包 的 内涵 关于 人力 资源 管理 外包 的 内涵 ， 不同 学者 有 不同 的 见解 ， 有 学者 认为 人力 资源 管理 就是 企业 把 一些 简单 的 、 不 涉及 企业 机密 的 事务 性 工作 外包 给 外部 专业 机构 ， 并 向 其 支付 相应 服务 报酬 的 一 种 交易 活动 ； 也 有 学者 指出 人力 资源 管理 外包 是 策略 地 利用 外界 资源 ， 将 企业 中 与 人力 资源 管理 相关 的 工作 与 责任 部分 或 全部 转 给 外包 机构 承担 。 结合 各个 学者 的 研究 ， 本文 对 人力 资源 管理 外包 的 定义 是 ： 人力 资源 管理 外包 是 指 企业 委托 人力 资源 管理 外包 服务 供应 商 代 为 处理 原来 由 企业 内部 独立 完成 的 一些 事务 性 的 、 非 核心 的 人力 资源 管理 工作 ， 使 企业 能够 集中 精力 发展 核心 竞争 力 ， 实现 人力 资源 管理 职能 的 战略 性 转变 ， 从而 降低 企业 成本 提高 工作 效率 [ 1 ] 。 2 当前 企业 人力 资源 管理 外包 的 具体 问题 尽管 我国 人力 资源 管理 外包 发展 前景 较 广 ， 发展 速度 也 较 快 ， 但是 对于 一些 企业 来 说 ， 还 非常 陌生 ， 因此 ， 要 让 人力 资源 管理 外包 发展 还有 一 条 很 长 的 路 要 走 。 与 国外 相比 ， 我国 的 人力 资源 管理 外包 还 存在 许多 不足 之 处 。 2 . 1 缺乏 理论 与 实践 经验 人力 资源 管理 外包 在 我国 尚 处于 起步 阶段 ， 对于 理论 方面 的 研究 还 远 远 不足 ， 难以 有效 指导 民营 企业 人力 资源 管理 外包 。 与此同时 ， 人力 资源 管理 外包 在 实际 运营 的 时候 ， 由于 国内 可以 说 完全 没有 能够 借鉴 的 案例 ， 因此 只能 向 国外 的 企业 求助 ， 导致 一些 企业 最终 只能 以 失败 告终 [ 2 ] 。 2 . 2 立法 过于 滞后 人力 资源 管理 外包 在 美国 能够 发展 得 如此 迅速 与 专业 化 ， 就是 由于 他们 有 完善 的 法律 对 那些 外包 机构 进行 约束 、 规范 ， 另外 还有 相应 的 政策 对 外包 机构 的 资质 进行 评定 。 反观 我国 ， 目前 为止 还 没有 任何 与

校园文化在高校中的作用 在世界高水平大学中，校园文化都是大学内在运转机制中非常重要的一部分，是学校建设高水平校园文化和校园风气的主要措施。我国在建设高水平大学时，往往更加注重量化指标和物化指标，反而忽略了高水平大学内在的机制与项目，这也是导致大学发展极为不平衡的主要因素。校园文化能够在展现学校的形象、凝聚教师和学生的心理、推动文明程度等多方面体现重要作用，高水平大学各个方面都应当是先决条件，这也是建设校园文化的关键因素。高校的校园文化是校园当中教师与学生思想观念、价值方向和行为方法等有着潜移默化的影响。当前高校的价值观的提出也为校园文化建设提供了全新方向。校园文化能够在推动学校发展的同时，影响社会主流的文化方向。 以校园文化建设为导向的大学人力资源管理 1.健康校园文化能强化校园主题精神，实现导向作用良好的校园文化能够优化整个大学的教学氛围，在积极向上的教学氛围之上，人力资源开发必然能够有效地挖掘校园的主体价值潜能。大学是知识的摇篮，科学的出生地，良好的人力资源管理能够有效推动高校持续长远发展。借助大学校园文化建设，能够形成良好的文化氛围，并且对教师有着直接或间接的引导作用，这是因为校园文化本身的价值作用就是教师团队对文化价值取向的凝聚以及集中表现。良好的校园文化能够有效推动小圆柱体，并形成一种良好德育境界，例如热爱校园、乐于奉献的情操；刻苦工作、虚心好学的品质以及注重实际、心系学生的品格。 2.良好的 部分学生基础较差 （一）面试能力差 在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握能力，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的能力，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，因此，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的角色。 （二）计算机操作能力弱 虽然计算机技术发展迅猛，但是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操能力，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以达到企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。 就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略 （一）转变高校人力资源管理理念 一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。 （二）改善高校人力资源管理教学环境 首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各 结语 社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。 第三篇：人力资源管理理论下的.高校学生社团建设 摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。 高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性 高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。 当前高校学生社团建设中存在的问题 1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。 2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上 基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径 1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。 2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。

我国民营企业招聘管理研究X X X（XX师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理XX级X班)摘要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用,尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式,从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考.关键词:市场经济;民营企业；人才;竞争;招聘管理引言招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不

在法律政策方面，至今为止，还没有完善的与市场经济相适应的人力资源管理的具有针对性的法律法规，事业单位在进行人力资源管理时，很多时候只能依靠和借鉴现有的人事管理法律，让人力资源管理产生的任用上的风险。再加之事业单位的大部分人员法律意识淡薄，相比于法律更依靠社会道德和社会舆论，极有可能加大事业单位和个人之间的冲突，此时也就会产生较为严峻的道德风险，也是让事业单位的人力资源管理比拟难以预防和制约的风险。(二)内部原因1.考核制度不合理。事业单位在进行人员的招聘和录用时，经常遭到一些无法预测的问题干扰，这与事业单位内部缺乏科学合理的考核制度有极大的关系。我国的事业单位涉及领域普遍较为广泛，因而在事业单位的内部岗位中，存在着各式各样技术性较强的岗位，这些岗位在事业单位中的层次并不明确，大体上是各个层次都有，相互交织分工的。这就使得事业单位的人力资源管理在制定考核标准的时候很难规定出一个量化的指标，而且所决

人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 人力资源管理专业毕业论文篇1 论文题目：事业单位人力资源管理完善策略分析[摘要]人力资源管理效能直接关系到事业单位公共服务效率，也直接关系到事业单位员工的个人成长。本文针对事业单位人力资源管理工作相关内容，首先概述了事业单位人力资源管理内涵以及作用，进而分析了目前我国事业单位人力资源管理工作存在的不足，并系统地论述了提高事业单位人力资源管理水平的可行措施，以期为事业单位人力资源管理工作的开展提供合理的参考。 [关键词]事业单位;人力资源;管理 事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人

人力资源毕业论文范文第一章 绪论第一章绪论(1)随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其重要性日益凸显根据《全球人力资源管理趋势报告》显示，2019年全球企业对人力资源的投入平均增长了5.2%，其中人力资源管理的创新和优化成为企业提升竞争力的关键因素。以我国为例，根据国家统计局数据，2018年我国企业人力资源成本占企业总成本的比例达到23.5%，人力资源管理的效率和质量直接影响到企业的盈利能力和市场竞争力。(2)在这样的背景下，人力资源毕业论文的研究显得尤为重要。人力资源管理的核心在于激发员工的潜力，提高组织效能，进而实现企业战略目标。以阿里巴巴集团为例其成功的关键之一便是人力资源管理的创新。阿里巴巴通过建立完善的绩效考核体系、人才选拔机制和员工培训计划，有效提升了员工的绩效和满意度，从而推动了企业的快速发展。此外，华为、腾讯等国内知名企业也纷纷通过人力资源管理的优化，实现了从国内

X X X大学本科毕业论文题目：X X X X X公司招聘方法及效果分析学生姓名：学号：院部：专业：人力资源管理年级：指导教师姓名及职称：完成日期：年月日X X X X新能源公司招聘方法及效果分析摘要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。本文以X X X X新能源公司（文中简称X X X公司）的招聘管理现状为依据，运用招聘管理的相关理论，分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发，分析了X XX公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对X X X公

本科 毕业 论文 （ 设计 ） 题目 ： 论 企业 管理 中 的 激励 问题 姓名 ： 金辉 学号 ： 院 （ 系 ） ： 专业 ： 人力 资源 与 管理 指导 教师 ： 职称 ： 评阅 人 ： 职称 ： 年月 本科 生 毕业 论文 （ 设计 ） 原创 性 声明 本人 以 信誉 声明 ： 所 呈交 的 毕业 论文 （ 设计 ） 是 在 导师 指导 下 进行 的 研究 工作 及 取得 的 研究 成果 ， 论文 中 引用 他人 的 文献 、 数据 、 图 件 、 资料 均 已 明确 标注 出 ， 论文 中 的 结论 和 结果 为 本人 独立 完成 ， 不 包含 他人 成果 及 为 获得 中国 地质 大学 或 其他 教育 机构 的 学位 或 证书 而 使用 过 的 材料 。 与 我 一 同 工作 的 同志 对 本 研究 所 做 的 任何 贡献 均 已 在 论文 中 作 了 明确 的 说明 并 表示 了 谢意 。 毕业 论文 作者 （ 签字 ） ： 签字 日期 ： 年月 摘要 人力 资源 作为 现代 企业 的 一 种 战略 性 资源 ， 已经 成为 企业 发展 的 最 关键 因素 。 在 人力 资源 管理 的 众多 内容 中 ， 激励 问题 是 重要 内容 之一 。 激励 的 科学 与否 ， 直接 关系 到 人力 资源 运用 的 好坏 。 很 多 企业 都 有 人才 外流 现象 ， 留 不住 人才 已经 成为 制约 企业 发展 的 重要 因素 之一 。 有效 的 激励 正是 解决 这 个 问题 的 关键 。 任何 企业 都 是 由 人 来 管理 , 而 处于 企业 中人 的 积极 性 高低 , 是 决定 企业 成败 的 关键 因素 。 所以 , 对于 企业 来 说 , 它 的 蓬勃 生机 来自 于 员工 的 无限 活力 , 如何 激发 员工 的 活力 ? 必须 对 员工 进行 有效 的 激励 。 因此 , 企业 人力 资源 管理 的 核心 就 2 是 以 激励 机制 为 杠杆 , 调动 全体 员工 的 积极 性 、 主动 性 。 企业 要 吸引 优秀 人才 的 加入 ， 要 激励 自己 的 员工 更加 努力 地 工作 ， 更 好 地 发挥 创造 力 ， 提高 企业 的 经济 效益 ， 就 需要 灵活 有效 地 运用 激励 理论 ， 以 各 激励 的 科学 与否 ， 直接 关系 到 人力 资源 运用 的 好坏 。 很 多 企业 都 有 人才 外流 现象 ， 留 不住 人才 已经 成为 制约 企业 发展 的 重要 因素 之一 。 有效 的 激励 正是 解决 这 个 问题 的 关键 。 一 、 企业 管理 中 为 什么 要 引入 激励 任何 企业 都 是 由 人力 资源 将 科学 技术 作用 于 生产 资料 ， 即 发生 劳动 行为 才能 推动 企业 发展 ， 并 实现 企业 盈利 的 目的 。 由此可见 人力 资源 所 表现 的 积极 性 和 创造 性 是 企业 动力 和 活力 的 源泉 。 企业 每 个 员工 的 行为 都 带 有 个人 利益 的 动机 , 为了 实现 个人 利益 而 工作 ， 而 利益 是 调解 人 的 行为 的 重要 因 索 。 因此 ， 只有 让 员工 个人 目

知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为1中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。1、基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我 知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人3才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：1、岗前培训海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。 总结人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。参考文献[1]陈洪。论知识经济时代的人力资源开发以福建省为例[D]。福建师范大学，2003.人力资源专业的毕业论文篇二人力资源专业的毕业论文摘要：随着企业校园从校园招聘人才越来越火热以及5大学生就业竞争日渐严峻，大学生对 校园招聘存在的问题1.招聘人员素质不高从目前的形式来看，企业在对进行校园找平的人员安排上没有得到重视，招聘人员素质参差不齐。并且，在校园招聘过程中遇到的人才多，负责校园招聘的人员就容易心理疲软。还有一些招聘人员认为当前毕业生对于工作的需求大，觉得是毕业生有求于企业，对待毕业生的态度不好，言谈中透露着一种傲慢感，或是摆出一副高高在上的姿态只让毕业生留下简历，对于提出的问题表现出不耐烦。2.人员甄别存在问题6校园招聘的。任务量大，时间少，因此也不能够全面的判断应聘者的综合能力素质。在校园招聘时，毕业生都是来自同一所学校，专业相同，学习的内容相同，再加上现在网络上关于简历的模板铺天盖地，所填的信息都 建议与对策1.组建高素质的招聘小组招聘人员对于企业文化和价值观的理解和认知往往决定应聘者对这个企业的第一印象。 企业应该在派遣招聘人员时选择符合企业形象、了解企业文化、愿景并且能力强的老员工。 除了有人力资源部门的员工之外，还可以让招聘部门的主管或老员工一起参加，可以让应聘者更加了解所要应聘的部门。 企业对招聘人员进行培训，增强服务意识，培养良好的沟通能力和技巧，树立完美的企业形象。72.选择科学合理的面试方法面试是企业在测评应聘者的综合素质的最有效并且直观的办法，面试官通过和应聘者的交流，判断应聘者的综合素质能力。选择科学合理的面试方法，可以通过简历的初步筛选，再进行无领导小组讨论，快速精确的的挑选出大致符合招聘要求的人才，之后再进行个别面试的办法，更进一步的了解应聘者个人特质、特长及经历，面试应让应聘者在轻松的非微信表现出他们最真实的想法，让招聘人员更有效的了解应聘者的综合能力。3.做好宣讲，提高招聘竞争力企业在进行宣讲时，应诚实的将企业的真实情况告诉前来参加宣讲会的毕业生，可以包括企 结束语校园招聘不仅是企业招聘毕业生的重要渠道，也是毕业生寻找毕业出路的重要方式。并且高校不断的扩招和就业压力大的情境下，毕业生对于就业的观念也在不断改变。因此，企业的校园招聘这一专业系统的工作，要结合企业自身的情况和需求进行，利用科学的招聘方式，提高招聘人员的专业素养，才能让企业的校园招聘更具有竞争性，招8收到符合条件的毕业生。参考文献[1]沙海华，校园招聘中应注意考察大学生的综合素质[J].科学之友，(6):87-88[2]吕仁军，浅谈企业校园招聘的有效方法，大众商务7月(总第103期)[3]杨良注，校园招聘会存在的问题及其对策分析，山西农业大学学报(社会科学版)第7卷(第2期)[4]张庆，如何提高校园招聘的成功率[J]. 前言随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，尤其是国有企业，内部存在多种弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。

人力资源管理实践教学中存在的问题(一)实践课时较少目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有23节的实践课[2]。(二)实践教学师资队伍建设不完善当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，1且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足所以难以有效地指导学生进行实践性学习。 改革人力资源管理专业实践教学的对策分析(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时1.增加认识实习从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。2.加强实验室学习和项目实习从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。 中小企业人力资源管理的特点人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。1.中小企业的用人机制比较灵活。7产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。 中小企业人力资源管理存在的问题1.对人力资源管理的重要性认识不足。很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员；第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划；第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。2.人员招聘机制不健全。人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。 中小企业人力资源管理模式构建10企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。图1 中小企业人力资源管理模式图图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。 双因素理论的基本内容双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。 双因素理论的运用方法和原则双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激18励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。 基于双因素理论优化人力资源管理的对策(一)薪资分配制度要合理员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。(二)竞争和评价机制要完善在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员19工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。 结语综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。人力资源毕业论文篇五1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题 企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大

第一章人力资源发展趋势与挑战(1)在当前经济全球化、信息化和知识经济快速发展的背景下，人力资源作为企业发展的核心要素，其发展趋势呈现出多元化、智能化和个性化的特点。随着科技的进步人工智能、大数据等新兴技术正在深刻地改变着人力资源管理的模式和流程，使得人力资源管理的效率和质量得到了显著提升。然而，这种变革也带来了新的挑战，如人才竞争加剧、员工需求多样化、工作与生活平衡等问题日益凸显。(2)未来，人力资源发展趋势将更加注重人才的全面发展和个性化培养。企业将更加关注员工的职业成长和技能提升，通过建立完善的人才培养体系，提升员工的综合素质和创新能力。同时，随着互联网和移动技术的普及，远程办公、灵活工作制等新型工作方式将成为常态，这要求人力资源管理者在组织结构、绩效考核等方面进行创新和调整。此外，企业还需应对全球化背景下的文化差异和人才流动问题，加强跨文化管理和国际化人才战略。(3)面对人力资源发展趋势带来的挑

篇1 人力资源毕业论文中小企业吸引人才战略探讨论文关键词：中小企业；人才；策略 论文摘要：在市场环境下，企业间的竞争，在某种程度上可以说，是人力资源的竞争，中小型企业人才对企业的生存尤其重要。如何吸引人才便成为中小型企业经营者都十分关心的问题，就此提出了看法，以其为有关人力资源工作者提供参考。 1中小企业在人才争夺战中的劣势分析 （1）资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。 （2）企业发展前景不明朗和知名度不足。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的员工首当其

摘要：随着我国社会经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这象征着人才竞争也更加激烈，这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状，分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题，针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。关键词：人力资源管理;企业发展;作用在新世纪的竞争环境下，企业竞争的关键是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的根本，是企业发展的最关键因素，加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段，同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天，加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展，提高企业综合实力的重要手段。1、现代企业人力资源管理发展现状1.1企业人力资源管理制度不完善良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中，管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏

通过 薪酬 福利 激励 ， 使得 员工 的 付出 得到 企业 的 认可 ， 从而 使得 员工 的 心理 人力 资源 管理 中 非常 重要 的 一个 环节 就是 薪酬 福利 管理 。 得到 满足 。 通过 科学 的 薪酬 福利 制度 ， 能够 使得 员工 的 工作 积极 性 得到 激发 ， 促使 员工 同时 ， 通过 具有 竞争 的 薪酬 福利 机制 能够 使得 企业 吸引 人才 ， 极 大地 提高 员 为 企业 创造 更 多 价值 ， 最终 实现 企业 可 持续 发展 。 工 的 工作 积极 性 。 对 薪酬 福利 激励 意义 进行 了 阐述 ， 分析 了 人力 资源 管理 中 薪酬 福利 激励 作用 二 、 人力 资源 管理 中 薪酬 福利 激励 作用 影响 因素 1 . 薪酬 福利 制度 的 合理 性 。 影响 的 因素 ， 重点 对 人力 资源 管理 中 薪酬 福利 激励 作用 充分 发挥 的 措施 进行 探讨 ， 员工 工作 的 强度 、 工作 需要 的 技能 等 对 薪酬 标准 具有 决定 性 作用 ， 因此 ， 一 为 企业 人力 资源 管理 中 薪酬 福利 制度 的 构建 提供 借鉴 。 旦 企业 制定 的 薪酬 制度 不 合理 ， 就 会 造成 员工 心理 不满 ， 从而 发生 负面 的 影响 ， 关键 词 ： 薪酬 福利 激励 措施 员工 通过 自身 的 劳动 ， 在 企业 获得 各种 劳动 报 使得 员工 的 工作 效率 受 到 影响 。 酬 就是 薪酬 。 对 薪酬 福利 制度 合理 进行 衡量 主要 是 ： 其 一 ， 基于 员工 的 岗位 职责 以及 员工 通常 而 言 ， 薪酬 包括 了 经济 型 薪酬 与 非 经济 型 薪酬 两 种 。 的 能力 制定 薪酬 福利 支付 的 标准 ； 其 二 ， 薪酬 福利 制度 制定 要 合理 。 人力 资源 管理 中 ， 薪酬 是 对 员工 进行 激励 的 非常 重要 的 一 种 措施 。 通过 合理 薪酬 福利 制度 ， 使得 员工 和 企业 之间 的 摩擦 、 员工 之间 的 摩擦 减小 ， 薪酬 福利 激励 是 人们 社会 活动 根本 动力 ， 基于 此 ， 构建 合理 薪酬 福利 制度 ， 从而 促进 企业 发展 。 使得 薪酬 福利 激励 作用 得到 充分 发挥 ， 进而 促进 企业 可 持续 发展 ， 无疑 是 人力 资 2 . 员工 对 薪酬 福利 的 期望 。 源 管理 者 研究 的 重点 与 热点 问题 。 企业 能够 实现 可 持续 发展 的 一个 前提 是 企业 员工 具有 积极 的 工作 态度 。 一 、 薪酬 福利 激励 的 意义 通过 科学 的 激励 制度 可以 使得 企业 员工 的 潜能 得到 企业 人力 资源 管理 者 非常 关心 员工 对于 薪酬 福利 的 满意 度 ， 而 员工 对 薪酬 福 最大 程度 的 激发 ， 从而 给 企业 创造 更 多 价值 。 利 制度 的 满意 度 直接 受 到 员工 对 薪酬 福利 期望 的 影响 。 在 众多 的 激励 制度 中 ， 最 直接 和 最 有效 的 激励 措施 就是 薪酬 福利 制度

摘要:在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一,而人力资源管理则是企业管理当中的重点,当今社会,企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前,我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由,基于此,本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结,并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。关键词:人力资源管理;理由;应对措施;人才随着当今社会经济的不断发展,企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位,企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切,企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此,企业的发展与人才的引入息息相关,现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中,人才及科技起着主导作用,这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的

关于人力资源毕业论文范文随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因而,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是学习啦我为大家整理的关于人力资源毕业论文供大家参考。关于人力资源毕业论文范文一：医院人事档案管理与人力资源管理分析【摘要】时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作遭到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的缺乏逐步呈现出来，改良人事档案管理已经迫在眉睫。只要改良人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。【关键词】人事档案;人力资源;制度化人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐步被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代

竞争力、推动技术创新等方面。据统其定义范畴涵盖了员工的整体素质和计，优秀的人力资源管理可以提升企能力，是企业发展的核心资源。业绩效10%-20%。战略意义人力资源是企业战略的重要组成部分，其战略意义在于通过合理配置和有效管理，实现企业长远发展目标。在当今知识经济时代，人力资源的战略地位愈发凸显，对企业成功至关重要。人力资源管理的起源与发展起源背景人力资源管理起源于工业革命时期，随着生产力的发展和劳动分工的细化，企业对人力资源的管理需求日益增长。19世纪末至20世纪初，泰勒的科学管理理论为人力资源管理奠定了基础。发展历程20世纪50年代，人力资源管理开始从人事管理向战略管理转变，强调人力资源对企业战略的支撑作用。80年代后，人力资源管理进入全面质量管理阶段，重视员工参与和持续改进。现代趋势21世纪，人力资源管理呈现出全球化、信息化、知识化等趋势。企业更加注重人才多样性、员工体验和可持续发展，人力资源管理的角色和功能不

人力资源毕业论文关于人力资源毕业论文范文（精选5篇）随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是店铺为大家整理的关于人力资源毕业论文（精选5篇），供大家参考。人力资源毕业论文篇1【摘要】时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。【关键词】人事档案;人力资源;制度化人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，