信息化在人力资源管理应用中的意义 众所周知，我们现在处于一个信息化时代，因此，做好信息化在企业管理中的作用是至关重要的。信息化在人力资源管理中，不仅可以提高整个企业的管理效率，还能显示出企业整个团队的管理水平，使企业能够更好地实现企业价值，迎接新的挑战。除此之外，还可以提高人力资源以及企业自身的管理素质。信息化在企业管理中应用，还能降低企业的成本，提高企业的管理力度和水平，使企业具有更好的管理模式和更科学的管理方法，让企业能够更好地进行人力资源的管理工作。 (一)降低管理成本。 目前，随着社会的发展，信息化在人力资源管理中，通过电子信息进行沟通和交流，实现无纸化的工作，有效提高人力资源的工作效率，大大降低人力资源管理的成本。 信息化在人力资源管理应用中的现状 随着科学与技术的进步，我国的大部分企业在其人力资源管理中都走向了信息化。可以利用网络的交流进行相互联系，利用管理软件进行人力资源的内部管理，使得企业能够跟上现代化社会的发展，同时给企业的人力资源管理的快速发展奠定了基础。在人力资源管理系统的这条道路上，我国企业虽然已经有了相对长时间的发展历程，也渐渐向更标准化的方向迈进，但是，我国企业的人力资源在信息化技术的应用上还不到位，没有构成一种相对成熟的模式。所以，怎样做好信息化在人力资源管理中的应用是至关重要的。目前，信息化的人力资源管理还是不够完善，即使已经引进了国外的一些相关于人力资源管理的软件，但是在应用上似乎并没有达到预期的结果，甚至在尝试的过程中不断失败，这就导致企业的管理效率不会有较大的提高。 完善信息化在人力资源中应用的策略 (一)加强领导对信息化在人力资源管理中应用的认识度和重视度。 要更好建设人力资源管理信息化，首先最重要的是加强领导对其的认识度和重视度，使领导对这方面有着与时俱进的观念。领导在管理其企业时学会开放视野，提高创新力度，对信息化在人力资源管理中应用具有足够的重视，这也正是企业将来的发展方向。但是，实际上很多企业不仅不是这样的，反而恰恰相反。所以，企业的领导要更加将精力投入到建设人力资源管理信息化中，并在设备及内部人员中进行合理的分配。同时，企业也要做好宣传力度，让人员能够更加了解和重视信息化的企业人力资源管理，从而排除因技术问题而导致对其信息化应用的阻碍。 (二)对企业的人力资源管理者进行培训，提高其技能。 结语 总之，人力资源管理是企业管理中的一个核心部分，也是企业快速发展的不可代替的一个管理系统。我们要根据自身存在的不足，充分利用管理软件做好人力资源在企业中的管理工作。提高信息化在企业人力资源管理中的应用水平，这也是我国企业未来的发展方向。我们要不断寻找信息化在人力资源管理中应用的缺点，发现其存在的问题并进行克服，最终提高企业中的整个人力资源水平。 【参考文献】 [1]董秀娟，张育洁，宋亚静.唐山市事业单位绩效考核现状研究[J].价值工程，2014，7[2]王祎，王瑞丹.科技管理型事业单位绩效考核探讨[J].科技管理研究，2012，13 [3]江玉芬，加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J]. 目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题1.人力资源管理队伍滞后。 目前，一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式，在日常的管理工作当中，仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景，达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低，不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。 2.缺乏人才培养制度。 医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素，可是，一些单位在人才培训工作上不够积极主动，其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面，临床知识的获得一 人力资源管理的策略 1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。 现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理，注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念，把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键，因此，医院要对各类型人才加大培养力度，激发员工工作热情，为医院的发展尽自己最大的能力，促使人力资源与医院的未来发展实现互动，医院与员工利益的共同实现。医院，是各类型人才聚集的场所，医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系，所以，医院要对员工实施各方面的技能培训，对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。

引言随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。20245公司作为一家具有一定规模的企业，在人力资源管理方面也需要不断改进和完善。本文通过对20245公司内部员工进行问卷调查和访谈，了解公司在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的改进措施，以期为公司的长期发展提供有力支持。 研究方法本文采用问卷调查和访谈的方法，对20245公司内部员工进行调查。问卷调查主要针对公司的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行设计，访谈则主要针对公司的高层管理人员和基层员工进行。通过对调查数据的分析和整理，发现问题并提出相应的改进措施。 20245公司人力资源管理现状及问题1.招聘方面：招聘渠道单一，主要依靠网络招聘和猎头公司推荐，缺乏多元化的招聘策略；招聘流程不够规范，存在一定的随意性和主观性；招聘标准不够明确，导致招聘结果不够理想。2.培训方面：培训计划不够完善，缺乏系统性和针对性；培训内容不够实用，与员工的实际工作需求脱节；培训效果评估不够充分，无法对培训效果进行客观评价。3.绩效管理方面：绩效考核标准不够明确，导致考核结果存在一定的主观性和不公平性；绩效考核结果不够透明，无法对员工的绩效进行准确评估和激励；绩效反馈机制不够完善，无法对员工的绩效进行改进和提升。4.薪酬福利方面：薪酬体系不够合理，存在一定的不公平性和滞后 改进措施1.招聘方面：拓展招聘渠道，采用多种方式吸引优秀人才；规范招聘流程，建立招聘标准，提高招聘效率和质量。2.培训方面：完善培训计划，根据员工实际需求制定系统性的培训内容；加强培训效果的评估和反馈，不断提高培训质量和效果。3.绩效管理方面：明确绩效考核标准，建立公平、透明的考核机制；加强绩效反馈和沟通，帮助员工改进绩效和提高能力。4.薪酬福利方面：优化薪酬体系，建立公平、具有竞争力的薪酬制度；丰富福利政策，提高员工的工作积极性和满意度；加强薪酬福利的激励效果，提高员工的归属感和忠诚度。 结论与建议本文通过对20245公司内部员工的问卷调查和访谈，发现公司在人力资源管理方面存在一定的问题。针对这些问题，本文提出了一系列针对性的改进措施，以期提高公司的人力资源管理水平，为公司的长期发展提供有力支持。本文也建议公司在未来的发展中，加强对人力资源管理的重视和投入，不断完善和优化人力资源管理策略，为公司的长远发展打下坚实的基础。

人力资源专业毕业论文--第1页人力资源专业毕业论文论基层水管单位人力资源管理现状与对策人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的“5P”模式：识人Perception、选人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation，结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动，包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用与选拔、员工的教育与培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动。一、基层水管单位人力资源管理现状水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区，条件相对落后，与外界沟通交流的少，信息相对闭塞;水管单位性质很少发生根本性改变;在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的工作多，易造成员工不思进取安于现状的

第一章人力资源概述第一章人力资源概述(1)人力资源作为企业发展的核心要素，其重要性日益凸显。在知识经济时代，人力资源的管理已经成为企业竞争的关键。人力资源管理的核心目标是通过科学合理的人力资源配置，激发员工的潜能，提高组织效率，实现企业战略目标。人力资源管理的范围涵盖了员工的招聘、培训绩效考核、薪酬福利、员工关系等多个方面，旨在营造一个和谐、高效的工作环境。(2)人力资源管理的理论基础主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。这些理论为人力资源管理的实践提供了重要的理论指导。在实际操作中，人力资源管理需要结合企业自身的特点，运用现代管理方法和技术，如绩效管理、人才测评员工激励等，以提高人力资源管理的科学性和有效性。(3)随着全球化、信息化、知识化的发展，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。全球化使得企业面临人才竞争的加剧，要求人力资源管理具备国际视野和跨文化沟通能力；

毕业论文人力资源一、引言随着社会经济的快速发展，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其作用日益凸显。在当今激烈的市场竞争中，企业要想取得持续的发展，必须重视人力资源的管理和开发。毕业论文旨在探讨人力资源管理的理论体系与实践应用，通过对人力资源管理的深入研究，为企业提供科学的人力资源管理策略和建议。(1)首先，本文将简要回顾人力资源管理的起源和发展历程，梳理人力资源管理的基本理论和核心概念。从早期的员工关系管理到现代的人力资源管理，人力资源管理的内涵和外延都发生了深刻的变化。随着知识经济的到来，人力资源管理已经从传统的劳动人事管理转变为全面的人力资源管理，涵盖了招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面。(2)其次，本文将重点分析人力资源规划与配置的重要性。人力资源规划是企业战略的重要组成部分，通过对人力资源需求的预测和供给的分析，企业可以合理配置人力资源，提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。人力资源

引言随着全球化的深入推进，企业竞争日益激烈，人力资源成为企业提升绩效、增强竞争力的关键因素。人力资源管理学作为一门新兴学科，旨在探讨人力资源管理的理论和实践，为企业提供优化人力资源配置、提升组织绩效的策略。本文以人力资源管理学为视角，探讨其对企业绩效的影响及具体作用机制。 文献综述关于人力资源管理学与企业绩效的关系，国内外学者进行了广泛的研究。一方面，人力资源管理学涵盖了人力资源规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理等方面的理论和实践。另一方面，企业绩效是指企业在一定时期内的生产效率、经济效益和综合效益等方面的表现。国内外学者普遍认为人力资源管理学与企业绩效存在正相关关系。良好的人力资源管理实践可以显著提高员工的工作满意度、工作绩效和组织承诺，从而推动企业整体绩效的提升。例如，招聘选拔、培训开发、薪酬福利和员工关系管理等方面的优化有助于提高员工的个人能力和组织绩效。然而，也有学者指出人力资源管理学在企业绩效影响方面存在一些限制和挑战。例如，企业文化、组织结构和外部环境等因素可能影响人力资源管理实践与企业绩效的关系。 研究方法本研究采用文献分析法和实证研究法，通过梳理相关文献，构建人力资源管理学对企业绩效影响的作用机制模型。首先，确定人力资源管理和企业绩效的测量指标，然后收集相关数据，运用统计分析方法检验人力资源管理实践对企业绩效的影响。 结果与讨论通过实证分析，研究发现人力资源管理学在提升企业绩效方面具有显著作用。具体作用机制如下：1、人力资源规划：合理的人力资源规划有助于企业实现战略目标，提高组织绩效。通过制定明确的人力资源需求计划和招聘策略，企业可以确保拥有合适的人才支持组织的发展。2、招聘选拔：有效的招聘选拔系统能够帮助企业挑选具备合适能力和素质的员工，为提高组织绩效奠定基础。通过制定公平、透明的招聘流程，企业能够吸引和留住优秀的员工，从而提高整体的人力资本水平。3、培训开发：定期的员工培训和发展计划可以提高员工的专业技能和知识水平，增强企业的创新能力。通过培训，员工能够更好地适应不断变化的市场环境和技术要求，提高工作效率和绩效。 结论本文通过对人力资源管理学与企业绩效关系的深入研究，发现人力资源管理实践在提升企业绩效方面具有显著作用。具体作用机制包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理和员工关系管理等方面。因此，企业应加强对人力资源管理实践的关注，制定合理的人力资源政策和措施，以优化人力资源配置，提高组织绩效，进而增强企业的竞争力和可持续发展能力。参考文献：[1] 张正堂.人力资源管理活动与组织绩效关系的中介效应研究[J].管理世界, 2008(2):66-72.[2] 肖鸣政, 林文豪.人力资源管理与企业绩效关系的研究基于人力资源专业人员与非人力资源专业人员视角[J].公共管理学报, 2019, 16(3):118-128.

人力资源管理外包的问题与策略[摘要]随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。[关键词]人力资源管理外包；存在问题；具体策略1人力资源管理外包的内涵关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动；也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为

激励机制在人力资源管理中的重要地位 1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效 2、激励机制使企业家的劳动具有较高的社会地位 3、人力资源管理需要运用激励机制 人力资源管理中的激励机制存在的问题 1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制 2、缺乏有效的个体激励机制 3、生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要 4、怀疑下级的能力而不授权 5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 6、对人力资本的投入和开发不够 人力资源管理中实施激励机制的建议 1、重外来人才引进，轻自家人才培养 2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 3、完善报酬激励与竞争激励机制 4、充分授权，权责相符 5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 6、加强对人力资本的投入和开发 浅谈人力资源管理中的激励机制 摘要：根据我国的实际情况，本文对不同时期的激励机制进行了研究。在不同的时期，激励机制都扮演着重要的角色。接下来，我们将分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制在国内外的研究现状以及激励机制存在的问题进行分析和说明。针对这些问题，我们运用马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，并提出了一些改进措施。 关键词：人力资源管理、激励、激励机制、薪酬 中国进入21世纪以来，市场经济得到了持续发展。 激励机制在人力资源管理中的重要地位 1、激励机制有助于降低代理成本和道德风险，从而提升企业的绩效 激励机制的设立可以带来多方面的益处。在理论上，激励措施有助于降低代理成本和道德风险，进而提升企业绩效。当前，许多企业正尝试通过各种激励措施来实现这些目标。然而，实施这些激励措施时，有些明显有效，而有些则投入了资金却没有达到预期效果。（修改后的内容） 企业激励措施的有效性与员工对公平感的认知密切相关。当员工感受到公平增强时，他们会获得更多的动力，从而积极投入工作。相反地，如果员工感受到了不公平，他们原有的动力可能会减弱甚至消失。因此，员工对待激励措施的态度和对待公平的感受密切相关。公平感对于激励措施的效果有着重要影响。 人力资源管理中的激励机制存在的问题 1、过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制 过去，企业在招聘、选拔和任用人才时，大部分都由企业所有者决定，即“人治”占主导地位。在企业初期发展阶段，约有40%的高级管理职位由业主的家族成员或亲朋好友担任。然而，随着企业的发展，如果过于依赖传统的人力资源管理模式，将会导致人才需求与家族式单一供给之间的矛盾加剧，进而引发人力资源的内耗和浪费。这样一来，企业很容易陷入人才流失加速的恶性循环，无法吸引外部人才，最终危及企业的长远发展。 2、缺乏有效的个体激励机制 影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 人力资源管理中实施激励机制的建议 1、重外来人才引进，轻自家人才培养 各高校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，但对于本校自身培养出来的博士、博士后，却缺乏配套的优惠措施，或者说优惠的幅度不大，这样会引起本校教师心理上的不平衡感，影响工作的积极性。 2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差 对于不同年龄阶段的员工，存在着一些差异。例如，20-30岁的员工通常具有较强的自主意识，对于工作条件等方面的要求较高，因此他们更容易出现频繁跳槽的现象。 选人。 好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。1、选人要与企业的战略目标相匹配。 人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业 育人。 人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。1、对员工能力现状进行分析。 员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。 用人。 发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。、因事设岗、“人岗匹配”。 能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。 留人。 如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才？因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。、薪酬、福利留人。 作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适

人力资源毕业论文完整篇一时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速

摘要：人力资源管理工作在实际发展的过程中影响着整体酒店餐饮业的发展，当然对于其他的企业发展来说也是相同的道理。实施完善的人力资源管理工作，就实现了酒店企业管理工作的一半。在目前的酒店餐饮行业管理中，人力资源的管理工作已经获取了有效的成绩，但是相应的操作方案和技能还需要不断的改善和发展，结合相关的创新工作，促使人力资源管理工作满足实际社会的发展，从而保障酒店餐饮行业发展的有效性和完善性。本文主要是研究现阶段酒店餐饮业的人力资源管理工作(转载于::人力资源管理毕业论文范文范文)。关键词：酒店;餐饮业;人力资源;管理酒店餐饮业人力资源管理是一项完善的项目系统管理工作，其中就包含了选择人才、培育人才以及应用人才等工作，要想提升人力资源管理工作的有效性和完善性，需要构建全面化的现代人力资源管理系统，并且结合实际酒店餐饮业的发展状况，构建满足发展的人力资源管理系统，结合优质化的人力资源为酒店发展奠定有效的基础。

摘要:在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一,而人力资源管理则是企业管理当中的重点,当今社会,企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前,我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由,基于此,本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结,并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。关键词:人力资源管理;理由;应对措施;人才随着当今社会经济的不断发展,企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位,企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切,企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此,企业的发展与人才的引入息息相关,现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中,人才及科技起着主导作用,这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别(一)资源和资本的定义资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。（二）资源和资本的不同使用资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。（三）资源和资本的使用现状第1页共24页提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。1.在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内 人才招聘(一)招聘前进行规划现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。1.招聘的目的。为什么要招这个人？ 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求“门当户对”。农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用，根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁，增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。 人才使用（一）人才开发1.人才开发的目的。使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如篇二：毕业论文定稿-人力资源管理专业单位代码03学号090157022分类号C93密级毕业论文中小企业绩效管理中存在的问题院（系）名称专业名称学生姓名指导教师商贸学院管理系人力资源管理马彦如魏月如2021年5月20日第7页共24页中小企业绩效管理中存在的问题摘要随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤其是中

调整管理方向在当前知识经济时代，应顺应时代发展，充分发挥知识的巨大作用，作为获取利润的主要途径。针对存在诸多缺陷的管理现状，首先要调整管理方向，加大知识型人才的培养和管理力度。从目前来看，多数企业是依靠国际已有知识的共享来获取知识，用于企业人才建设。而且信息化社会知识更新速度极快，各企业应当形成知识管理的意识。其次，为了创造更多利润，还应建立起相适应的管理组织，即既有很快的知识创新速度，又能够把风险和成本降至最低。传统的组织形式显然不适合，而应采取网络组织结构，并在此基础上形成动态联盟，分担企业风险。管理方法也应加以创新，知识型员工的作用不言而喻，但陈旧的管理方法在激励部分员工的同时，很可能对知识型员工形成打击，所以要处理好各种关系，使得知识型员工的个人才能最大化发挥，并积极实现团队合作。 创新管理战略相对于物质资本，人力在企业生产中的投入才能创造更多产值，知识也逐渐成为一种重要的生产要素，而不同于以往的资金成本，目前很多企业都已知识型人才为主要资本。因此，大型国有企业应及时调整发展战略，实现知识资本化，重视人力资本的作用。首先，传统企业中的手工工作者即便经验丰富，也只能在特定岗位才能实现自身价值，离开这一岗位，其经验就无用武之地。而当下环境不同，知识型人才拥有的是知识，在不同企有关人力资源毕业论文业不同岗位都能使其更具竞争优势。手工工作者只是企业生产投入的成本，而知识型人才则是资本，为了拥有更多资本，应对工作人员进行专业化培训，学会一项专长，提高其专业技能，向知识型人才靠近。拥有足够的知识型人才后，会创造更多的知识，如何管理并合理运用这些知识就成了考虑的重点。 完善管理机制人才管理是当前企业人力资源管理的重点，为充分发挥其作用，需不断完善人才管理机制，建立起一套完善的管理机制。首先是人才评价，企业任用人才必然有其标准，一方面要有足够的知识和能力，另一方面还要考察其工作态度及学习能力。过去存在着走后门、只看学历等行为，显然对企业发展并无太多益处。在今后的企业管理中，则应考验人才的真才实学，从专业知识、工作态度、责任心等多方面进行考察。比如摩托罗拉等知名企业都把“非凡才智、敬业精神”作为评价人才的标准。其次是用人机制，人尽其才、才尽其用才能使知识型人才的才能被挖掘出来，为企业创造实际利润，这就要求企业学会用人。人才管理既要激励，又要加以约束，同时还要形成良性竞争，重视实践能力。 减少人才流动流动性大是企业人力资源管理中不可回避的一个问题，不利于企业长期发展，甚至会给企业造成很大障碍。所以，在今后的知识型人才管理中，必须保证人才的稳定，吸引专业人才后，如何将其留住更加重要。首先，加强企业文化建设，融入人本理念，尊重员工，采用柔性管理为主，刚性管理为辅的方式，鼓励员工积极参与企业活动，为企业做贡献。人才流动的一个重要原因就是利益分配问题，因此应当把个人利益和企业利益联系起来。其次，认真分析本企业生产力发展水平、各类人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企业适宜的吸引人才的优惠政策，并通过各种新闻媒体，做好有关政策的对外宣传和人才需求信息的发布等，吸引和引进企业需求的优秀人才。 结束语大型国有企业在我国国民经济中发挥着支柱作用，在当前人才知识极受重视的环境下，务必要引进优秀的高素质、高技能人才，加强人才管理，打造一支高精尖队伍。针对目前管理和战略等方面存在的缺陷，应当加以创新，提高人力资源管理水平。参考文献：有关人力资源毕业论文[1]高金芝.国有企业人力资源管理创新实践研究[J].东方企业文化,2021，2210:132-134.[2]郑伟.浅析如何提升和创新国有企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技旬刊,2021,2522:17-18.[3]高寰宇.浅析国有企业人力资源管理的创新实践策略[J].人力资源管理,2021,201:145.范文二：油田企业人力资源管理 绩效考评制度的不完善。目前，我国很多企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统，各个部门自主确定绩效考核指标，造成了绩效考核的混乱。此外，一些企业照搬人力资源考评模式，而不注重结合实际情况进行优化调节，造成绩效考核与企业发展失联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。 薪酬分配制度有待改进。由于传统的经济发展方式的影响，企业在薪酬分配制度上平均主义严重，缺乏有效的激励机制，在工作中实行按资排辈，而对工作突出的员工没有进行及时奖励，挫伤了员工的工作积极性，严重制约着企业的发展。3企业人力资源管理工作创新办法3.1加强管理层对培训管理工作的重视。由于油田企业的发展特点，在对职工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在培训管理过程中，充分职工的实际需求，减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使职工之间能够相互支持、相互协助、共同进步。加强技能培训确保计量质量。同时，需要发挥部门管理者的主导作用，强调职工的重要性,关心关爱职工，切实帮助职工拓展职业生涯发展，充分发挥职工潜在力和创新力。

通过对传统人力资源管理模式、现代人力资源管理模式以及互联网+人力资源管理模式的对比分析，本文发现，人力资源管理在现代组织管理中的作用越来越重要。为了深入探讨人力资源管理的作用和效果，本文选择了关键词分析、文献综述和实证研究等方法。随着经济全球化和互联网技术的发展，人力资源管理模式也在不断演变。传统的人力资源管理模式、现代的人力资源管理模式以及互联网+人力资源管理模式是当前主要的人力资源管理模式。本文将对比分析这三种人力资源管理模式的优缺点，并探讨其发展趋势。2、研究现状分析传统的人力资源管理模式以企业为中心，强调通过规范化的管理制度和流程来提高员工的工作效率。这种管理模式注重企业利益，忽视了员工个人的发展需求。现代的人力资源管理模式则以员工为中心，强调通过个性化的管理方式和激励手段来提高员工的工作积极性和创新能力。这种管理模式注重员工个人发展，但往往忽视了企业的整体利益。互联网+人力资源管理模式

人力资源专业毕业论文第一章 人力资源专业概述(1)人力资源专业作为一门应用性极强的学科，近年来在全球范围内得到了广泛关注。根据《全球人力资源趋势报告》显示，截至2023年，全球人力资源管理人员数量已超过2000万，且每年还在以约5%的速度增长。这一增长趋势表明，人力资源在组织管理中的重要性日益凸显。以我国为例，根据国家统计局数据显示，2019年我国人力资源服务业营业收入达到1.4万亿元，同比增长12.5%。人力资源专业毕业生就业前景广阔，尤其在大型企业和跨国公司中，人力资源岗位需求量逐年上升。(2)人力资源专业涵盖多个领域，包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。其中，招聘与配置作为人力资源管理的首要环节，其重要性不言而喻。据《中国招聘行业白皮书》统计，2020年，我国招聘市场规模达到6000亿元，招聘渠道多样化，线上招聘平台如智联招聘、前程无忧等成为企业招聘的主要渠道。同时，随着企业对人才需求的不断提升，人才

竞争力、推动技术创新等方面。据统其定义范畴涵盖了员工的整体素质和计，优秀的人力资源管理可以提升企能力，是企业发展的核心资源。业绩效10%-20%。战略意义人力资源是企业战略的重要组成部分，其战略意义在于通过合理配置和有效管理，实现企业长远发展目标。在当今知识经济时代，人力资源的战略地位愈发凸显，对企业成功至关重要。人力资源管理的起源与发展起源背景人力资源管理起源于工业革命时期，随着生产力的发展和劳动分工的细化，企业对人力资源的管理需求日益增长。19世纪末至20世纪初，泰勒的科学管理理论为人力资源管理奠定了基础。发展历程20世纪50年代，人力资源管理开始从人事管理向战略管理转变，强调人力资源对企业战略的支撑作用。80年代后，人力资源管理进入全面质量管理阶段，重视员工参与和持续改进。现代趋势21世纪，人力资源管理呈现出全球化、信息化、知识化等趋势。企业更加注重人才多样性、员工体验和可持续发展，人力资源管理的角色和功能不

人力资源专业毕业论文有关人力资源专业毕业论文范文有关人力资源专业毕业论文范文1 公路养护单位人力资源管理策略 摘要：人力资源是所有企事业单位中最重要的一种资源，公路养护单位也不例外，其人力资源管理工作是否到位，对于公路养护单位是否能够高质高效地开展公路养护工作具有重要的影响。笔者以下就对公路养护单位中存在的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展，用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用、人才缺乏针对性的培训以及公路养护单位的薪资结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了创新优化公路养护单位的人力资源管理模式、完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系及完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划等加强公路养护单位人力资源管理的对策。以期能够为提高公路养护单位人力资源管理质量提供帮助。 关键词：公路养护;人力资源;管理;现状;对策 公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保

人力资源专业毕业论文汇报人：XXX2025-X-X目 录1. 人力资源概述2. 人力资源规划3. 招聘与配置4. 培训与开发5. 绩效管理6. 薪酬管理7. 劳动关系管理8. 人力资源信息化01人力资源概述人力资源的定义与内涵人力资源定义人力资源是指在一定时期内，一定社会范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。其数量和素质直接影响到企业的生产经营活动和社会发展进程。据统计，我国人力资源总量约为9亿，是全球人力资源最丰富的国家之一。人力资源内涵人力资源的内涵包括劳动者的体力、智力、技能、知识、经验、潜力等。这些资源在劳动过程中得以发挥，创造价值。随着知识经济的兴起，人力资源的内涵更加丰富，知识型、技能型、创新型人才成为企业竞争的关键。人力资源特点人力资源具有以下特点：一是动态性，随着时间推移和社会发展，人力资源的数量、结构和素质不断变化；二是能动性，人力资源具有主观能动性，能够主动适应环境、改造环境；三是社会性，人力资源的形成和发展受到社会政

引言随着知识经济时代的到来，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。特别是在知识型企业中，人力资源管理的有效实施对于企业绩效、员工满意度以及企业文化的积极发展具有重要意义。本文旨在探讨人力资源管理在知识型企业中的重要性，分析当前存在的问题，并提出可行的解决方案。 文献综述在人力资源管理领域，国内外学者已经进行了大量研究。其中，Jackson和Wilkinson（1992）提出的人力资源管理模型最具代表性，他们将人力资源管理划分为四个方面：招聘、培训、绩效管理和员工关系管理。同时，国内外学者还针对知识型企业的人力资源管理特点进行了研究，主要集中在员工激励、绩效评价和知识分享等方面（Cappelli & Neal，2001）。然而，现有研究还存在一定不足。首先，部分研究过于侧重理论探讨，缺乏实证数据的支持；其次，对于知识型企业的人力资源管理特点，还需要进一步深入探讨；最后，针对知识型企业中人力资源管理的对策研究还有待加强。 研究方法本研究采用文献资料分析、问卷调查和访谈等方法。首先，通过文献资料分析梳理已有研究成果；其次，利用问卷调查收集知识型企业人力资源管理的相关数据；最后，通过访谈深入了解知识型企业人力资源管理的实践情况。 结果与讨论根据问卷调查结果，知识型企业对人力资源管理的重视程度较高，但在招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等方面仍存在一定问题。例如，招聘过程中过于重视学历和经验，而忽略了应聘者的潜能和价值观；培训缺乏系统性和针对性；绩效评价未能充分考虑员工的工作投入和贡献；员工关系管理有待加强，员工参与决策的程度较低。针对这些问题，本文提出了以下解决方案：1、招聘方面，除了考虑应聘者的学历和经验外，还应关注其潜能和价值观，以便更好地适应知识型企业的文化特点。2、培训方面，应建立系统性的培训体系，包括技能培训、团队建设、领导力培养等方面，以提高员工的专业能力和团队合作能力。3、绩效评价方面，应综合考虑员工的工作投入、贡献和潜能，以激发员工的创新精神和工作热情。 结论本文通过对人力资源管理在知识型企业中的重要性进行研究，发现当前存在的问题并提出了相应的解决方案。然而，本研究仍存在一定局限性，如样本数量较少、研究方法不够完善等。未来研究可以进一步扩大样本数量，采用更为全面的研究方法，深入探讨知识型企业中人力资源管理的特点和发展趋势。参考文献Cappelli, P., & Neal, A.(2001).The new employment relationship:Theend of the career?Journal of Management, 27(1), 71-90.Jackson, S.E., & Wilkinson, A.(1992).Role of work design in occupational stress and strn.