摘要当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心,加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.关键词:核心竞争力;以人为本;人力资源管理;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争,这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞

引言人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的绩效和竞争力具有重要影响。随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在组织中的作用变得越来越重要。本文旨在研究和分析人力资源管理在组织绩效提升中的作用，为组织提供有效的人力资源管理策略和建议。 人力资源管理的定义和背景人力资源管理是指通过科学的管理方法，合理配置和利用组织的人力资源，以实现组织的目标和使组织获得竞争优势的管理活动。它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。随着经济的发展和全球化的趋势，人力资源管理变得越来越重要。它不仅是组织内部管理的核心，也是组织与外部环境互动的重要桥梁。 人力资源管理对组织绩效提升的影响因素1.人力资源招聘和选拔：组织通过科学的招聘和选拔程序，选择具有适应能力和专业素质的人才，提高组织的绩效水平。2.培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能和工作能力，增强组织的创新和竞争力。3.绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价标准，激励员工积极工作，提高组织绩效。4.薪酬福利：合理制定薪酬和福利制度，激励员工的工作积极性，提高组织的绩效水平。 人力资源管理在实际应用中的建议和策略1.确定组织的战略目标和需求，明确人力资源管理的目标和任务。2.建立科学的招聘和选拔程序，确保招聘到适合岗位的人才。3.制定全面的培训和发展计划，提高员工的专业素质和工作能力。4.设定明确的绩效目标和评价标准，激励员工的工作积极性。5.制定合理的薪酬和福利制度，激励员工的工作动力。6.建立良好的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。7.不断评估和优化人力资源管理的效果，改进管理策略和方法。 结论本文通过对人力资源管理在组织绩效提升中的作用进行研究和分析，得出了以下结论：人力资源管理是组织中重要的管理活动之一，它对组织的绩效和竞争力具有重要影响。通过科学的招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬福利等方面的管理，可以提高组织的绩效水平。因此，在实际应用中，组织应该制定科学的人力资源管理策略和建议，以提升组织的绩效和竞争力。参考文献：1.王海江.人力资源管理[M].中国经济出版社, 2018。2.李克强.人力资源管理与组织绩效[M].机械工业出版社, 2019。3.张丽娟.人力资源管理对组织绩效的影响研究[J].经济管理, 2017, 39(4):68-72。

引言随着全球化的深入推进，企业竞争日益激烈，人力资源成为企业提升绩效、增强竞争力的关键因素。人力资源管理学作为一门新兴学科，旨在探讨人力资源管理的理论和实践，为企业提供优化人力资源配置、提升组织绩效的策略。本文以人力资源管理学为视角，探讨其对企业绩效的影响及具体作用机制。 文献综述关于人力资源管理学与企业绩效的关系，国内外学者进行了广泛的研究。一方面，人力资源管理学涵盖了人力资源规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理等方面的理论和实践。另一方面，企业绩效是指企业在一定时期内的生产效率、经济效益和综合效益等方面的表现。国内外学者普遍认为人力资源管理学与企业绩效存在正相关关系。良好的人力资源管理实践可以显著提高员工的工作满意度、工作绩效和组织承诺，从而推动企业整体绩效的提升。例如，招聘选拔、培训开发、薪酬福利和员工关系管理等方面的优化有助于提高员工的个人能力和组织绩效。然而，也有学者指出人力资源管理学在企业绩效影响方面存在一些限制和挑战。例如，企业文化、组织结构和外部环境等因素可能影响人力资源管理实践与企业绩效的关系。 研究方法本研究采用文献分析法和实证研究法，通过梳理相关文献，构建人力资源管理学对企业绩效影响的作用机制模型。首先，确定人力资源管理和企业绩效的测量指标，然后收集相关数据，运用统计分析方法检验人力资源管理实践对企业绩效的影响。 结果与讨论通过实证分析，研究发现人力资源管理学在提升企业绩效方面具有显著作用。具体作用机制如下：1、人力资源规划：合理的人力资源规划有助于企业实现战略目标，提高组织绩效。通过制定明确的人力资源需求计划和招聘策略，企业可以确保拥有合适的人才支持组织的发展。2、招聘选拔：有效的招聘选拔系统能够帮助企业挑选具备合适能力和素质的员工，为提高组织绩效奠定基础。通过制定公平、透明的招聘流程，企业能够吸引和留住优秀的员工，从而提高整体的人力资本水平。3、培训开发：定期的员工培训和发展计划可以提高员工的专业技能和知识水平，增强企业的创新能力。通过培训，员工能够更好地适应不断变化的市场环境和技术要求，提高工作效率和绩效。 结论本文通过对人力资源管理学与企业绩效关系的深入研究，发现人力资源管理实践在提升企业绩效方面具有显著作用。具体作用机制包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理和员工关系管理等方面。因此，企业应加强对人力资源管理实践的关注，制定合理的人力资源政策和措施，以优化人力资源配置，提高组织绩效，进而增强企业的竞争力和可持续发展能力。参考文献：[1] 张正堂.人力资源管理活动与组织绩效关系的中介效应研究[J].管理世界, 2008(2):66-72.[2] 肖鸣政, 林文豪.人力资源管理与企业绩效关系的研究基于人力资源专业人员与非人力资源专业人员视角[J].公共管理学报, 2019, 16(3):118-128.

通过对传统人力资源管理模式、现代人力资源管理模式以及互联网+人力资源管理模式的对比分析，本文发现，人力资源管理在现代组织管理中的作用越来越重要。为了深入探讨人力资源管理的作用和效果，本文选择了关键词分析、文献综述和实证研究等方法。随着经济全球化和互联网技术的发展，人力资源管理模式也在不断演变。传统的人力资源管理模式、现代的人力资源管理模式以及互联网+人力资源管理模式是当前主要的人力资源管理模式。本文将对比分析这三种人力资源管理模式的优缺点，并探讨其发展趋势。2、研究现状分析传统的人力资源管理模式以企业为中心，强调通过规范化的管理制度和流程来提高员工的工作效率。这种管理模式注重企业利益，忽视了员工个人的发展需求。现代的人力资源管理模式则以员工为中心，强调通过个性化的管理方式和激励手段来提高员工的工作积极性和创新能力。这种管理模式注重员工个人发展，但往往忽视了企业的整体利益。互联网+人力资源管理模式

第一章人力资源管理的概述(1)人力资源管理作为现代企业管理的重要组成部分，其核心在于通过对人力资源的有效管理和开发，实现组织战略目标的实现。在全球化、信息化的时代背景下，人力资源管理的重要性日益凸显。它不仅关系到组织的生存与发展，更关乎员工个人的职业成长与福祉。人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面，旨在构建和谐的组织氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。(2)人力资源管理的起源可以追溯到工业革命时期，随着劳动分工的加剧和企业管理制度的完善，人力资源管理逐渐成为一门独立的学科。在当代，人力资源管理已经发展成为一个综合性的学科领域，它融合了经济学、心理学社会学、法学等多学科的知识。人力资源管理的发展趋势表现为注重员工全面发展、强调团队合作、关注组织与员工的共同成长。同时，随着信息技术的发展，人力资源管理也越来越多地依赖于数据分析和智能化工具，以提高管理效率和决策质量。(3)在

人力资源管理方面毕业论文汇报人：XXX2025-X-X目 录1. 人力资源管理概述2. 人力资源规划3. 招聘与配置4. 培训与开发5. 薪酬管理6. 绩效管理7. 劳动关系与员工关系8. 人力资源信息系统01人力资源管理概述人力资源管理的定义与意义定义范围人力资源管理主要涉及组织内部所有员工的管理，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等。其定义范围广泛，涵盖了企业对人力资源的全面管理。核心目标人力资源管理的核心目标是实现人与事的最佳匹配，提高员工的工作效率和满意度，从而提升组织的整体绩效。研究表明，有效的人力资源管理可以提升员工生产力约20%。价值体现人力资源管理的价值体现在优化组织结构，促进员工成长，增强企业竞争力等方面。通过科学的人力资源管理，企业可以降低人员流失率，提高员工满意度，进而提升企业的市场竞争力。人力资源管理的发展历程早期阶段发展变革人力资源管理起源于19世纪末，早期20世纪50年代至70年代，人力资源以人事管理为主，主要关注员

摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。人力资源管理在企业中所起的重要作用。关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。1.人力资源管理的特点1.2人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内

引言随着经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。20245公司作为一家具有一定规模的企业，在人力资源管理方面也需要不断改进和完善。本文通过对20245公司内部员工进行问卷调查和访谈，了解公司在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的改进措施，以期为公司的长期发展提供有力支持。 研究方法本文采用问卷调查和访谈的方法，对20245公司内部员工进行调查。问卷调查主要针对公司的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行设计，访谈则主要针对公司的高层管理人员和基层员工进行。通过对调查数据的分析和整理，发现问题并提出相应的改进措施。 20245公司人力资源管理现状及问题1.招聘方面：招聘渠道单一，主要依靠网络招聘和猎头公司推荐，缺乏多元化的招聘策略；招聘流程不够规范，存在一定的随意性和主观性；招聘标准不够明确，导致招聘结果不够理想。2.培训方面：培训计划不够完善，缺乏系统性和针对性；培训内容不够实用，与员工的实际工作需求脱节；培训效果评估不够充分，无法对培训效果进行客观评价。3.绩效管理方面：绩效考核标准不够明确，导致考核结果存在一定的主观性和不公平性；绩效考核结果不够透明，无法对员工的绩效进行准确评估和激励；绩效反馈机制不够完善，无法对员工的绩效进行改进和提升。4.薪酬福利方面：薪酬体系不够合理，存在一定的不公平性和滞后 改进措施1.招聘方面：拓展招聘渠道，采用多种方式吸引优秀人才；规范招聘流程，建立招聘标准，提高招聘效率和质量。2.培训方面：完善培训计划，根据员工实际需求制定系统性的培训内容；加强培训效果的评估和反馈，不断提高培训质量和效果。3.绩效管理方面：明确绩效考核标准，建立公平、透明的考核机制；加强绩效反馈和沟通，帮助员工改进绩效和提高能力。4.薪酬福利方面：优化薪酬体系，建立公平、具有竞争力的薪酬制度；丰富福利政策，提高员工的工作积极性和满意度；加强薪酬福利的激励效果，提高员工的归属感和忠诚度。 结论与建议本文通过对20245公司内部员工的问卷调查和访谈，发现公司在人力资源管理方面存在一定的问题。针对这些问题，本文提出了一系列针对性的改进措施，以期提高公司的人力资源管理水平，为公司的长期发展提供有力支持。本文也建议公司在未来的发展中，加强对人力资源管理的重视和投入，不断完善和优化人力资源管理策略，为公司的长远发展打下坚实的基础。

人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企

人力资源管理专业论文论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。论文关键词：

人力资源管理毕业论文完整版第一章 引言(1)随着经济全球化和信息技术的飞速发展，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其重要性日益凸显。在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展必须高度重视人力资源管理的战略作用。本文旨在对人力资源管理进行深入研究，探讨其理论框架、实践应用和发展趋势，以期为我国企业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。(2)人力资源管理涉及众多方面，包括人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。这些方面相互关联，共同构成了企业人力资源管理的整体框架。在我国，人力资源管理的研究与实践正处于快速发展阶段，许多企业在人力资源管理方面取得了显著成效。然而，由于历史、文化、制度等因素的影响，我国人力资源管理仍存在一些问题和挑战，如人才流失、员工满意度低、组织效能低下等。(3)本文将从以下几个方面展开论述：首先，对人力资源管理的理论基础进行梳理，分析其发展脉络和主要理论其次，结

有关人力资源管理毕业论文人力资源是企业实现生产经营目的的决定性因素，是社会实现经济发展和人类进步的重要气力。科学的企业管理，加上有效的人力资源开发与利用，是企业在市场竞争中立于不败之地的法宝。下面是学习啦我为大家整理的人力资源管理毕业论文，供大家参考。人力资源管理毕业论文范文一：知识经济时代人力资源管理创新摘要：在知识经济时代，加强企业人力资源管理，对于推动企业的可持发展具有特别重要的意义。本文分析了知识经济对人力资源管理的影响，以及知识经济时代人力资源管理创新策略、动态管理、学习型管理、转变人力资源管理者的角色等。关键词：知识经济;人力资源管理;创新研究近年来，随着我国经济构造以及经济发展形式的不断调整传统的物力资源在我国经济社会发展所起到的作用不断下降，而知识作为一种生产要素在经济社会发展中起到的作用日益突出，这样导致了在经济社会发展的经过中人们对于知识创造者人才的需求也不断提高。从根本上

摘要本文通过讨论人力资源管理工作中激励的理论地位、影响作用和使用原则，阐述了激励理论在人力资源管理工作中的重要性，论文集中分析了企业进行激励失败的原因，重点讨论了人力资源中的有效性的激励方法，就在人力资源管理工作中如何进行激励的问题提出了个人的看法，并说明了在人力资源管理中如何运用激励技巧。本文共包括以下六个部分：一．问题的提出二．激励概述（一）激励内涵（二）激励的作用（三）激励的过程（四）激励理论（五）激励的原则三．进行有效激励的要求（一）企业激励失败的原因（二）进行有效激励的要求四．常用的激励方法（一）物质激励（二）精神激励文档实用标准（三）员工参与管理（四）工作丰富化五．使用激励时的技巧（一）重视奖励个人的业绩（二）引导员工需求（三)激励的公开与非公开化（四）把握激励的时机（五）事实与数据的使用（六）经常表扬（七）注重给员工提供机会而不是威胁（八）经常沟通（九）用行动激励六．结论关键词

第一章人力资源管理学概述(1)人力资源管理学作为一门综合性的学科，主要研究如何通过科学的管理方法，优化人力资源配置，提高组织绩效。在当今社会，人力资源已经成为企业发展的核心竞争力之一。根据《中国人力资源管理白皮书》显示，2019年我国企业人力资源管理人员总数达到2000万人，同比增长5.2%。在众多成功企业中，如阿里巴巴、华为等，都高度重视人力资源管理工作，通过构建完善的人力资源管理体系，为企业发展提供了坚实的人才保障。(2)人力资源管理的核心内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。以招聘与配置为例，根据《中国招聘市场研究报告》显示，2019年我国企业招聘渠道中，网络招聘占比达到60%，传统招聘渠道占比降至40%。这表明，随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘的主要渠道。以华为为例，华为通过建立全球招聘体系，吸引了来自世界各地的优秀人才，为企业的发展注入了强大的动力。(3)人力资

人力资源管理的重要性1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 中小企业人力资源管理现状我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平 中小企业人力资源管理面临的主要问题1.对人力资源管理不重视现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。 完善中小企业管理的对策1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研

人力资源管理方面毕业论文篇1刍议人力资源管理摘要:人力资源管理是一项系统流程化的工作，其结果要求具有实际操作性和可行性，不可能有可循的套路一蹴而就。随着全球经济一体化的迅猛发展，国有企业面临种种基于人的竞争压力，肩负特殊社会使命的国有企业必须改变传统的人力资源管理被动状况，主动地有针对性地创新人力资源管理，发掘人力资源潜力，以谋求企业能动增值优势，服务于国有企业整体竞争力提升。关键词:企业;人力资源;组织创新;业务创新1企业人力资源管理创新的现实动因现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源经济资源物质资源和信息资源。从企业资源基础理论出发，研究表明，传统的竞争优势资源，如经济资源物质资源等的获得已不再能以稀缺的不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。人力资源的主体是人及其组成的组织，客体也是人及其组成的群体，人力资源管理对象人是企业中最活跃最可增值的价值要素，具有异质性和主观能动性

人力资源管理的重要性1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 中小企业人力资源管理现状我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平 中小企业人力资源管理面临的主要问题1.对人力资源管理不重视现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。 完善中小企业管理的对策1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研

人力资源管理毕业论文-完整熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。（一）日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：1．入职核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理

各国 经济 学 家 普遍 认为 ， 中 小 企业 将 是 21 世纪 经济 发展 的 主要 推进 力量 。 我国 作为 世界 上 最大 的 发展 中 国家 ， 中 小 企业 的 地位 和 作用 更 是 显得 突出 和 重要 。 截至 2009 年 ， 我国 注册 的 中 小 企业 已 达 1042 万 户 ， 占 全国 企业 总数 的 99 % 以上 ， 中 小 企业 对 我国 GDP 总量 的 贡献 超过 60 % ， 对 税收 的 贡献 超过 50 % ， 提供 了 75 % 以上 的 城乡 就业 机会 。 大力 发展 中 小 企业 对于 增强 我国 经济 增长 活力 、 拓宽 就业 渠道 、 保持 社会 和谐 稳定 以及 建设 创新 型 国家 ， 具有 十 [ 1 ] 分 重要 的 战略 意义 。 但是 人力 资 管 管理 作为 决定 企业 成败 的 一个 关键 因素 ， 长久 以来 在 绝 大 多数 中 小 企业 中 没有 得到 足够 的 重视 ， 已 成为 制约 中 小 企业 可 持续 成长 的 一个 瓶颈 。 因此 ， 从 人力 资源 的 新 特点 以及 中 小 企业 的 基本 特征 出发 ， 针对 其 人力 资源 管理 过程 中 存在 的 主要 问题 提出 相应 的 对策 ， 来 不断 完善 人力 资源 管理 制度 ， 提高 人力 资源 管理 水平 是 本文 的 研究 内容 。 Countermeasuresstudy 引言 ： 宝鸡 市 副 市长 徐强 寄语 “ 工业 创造 了 宝鸡 的 历史 ， 宝鸡 的 未来 在 工业 ， 工业 的 主体 是 企业 ， 企业 的 灵魂 是 企业 家 。 民营 企业 家 群体 是 宝鸡 最 宝贵 的 资源 。 民营 企业 家 最 可贵 的 就是 不断 否定 自己 、 不断 超越 自己 。 宝鸡 的 民营 企业 家 认真 思考 财富 背后 的 社会 责任 ， 在 本 地区 不断 营造 新 的 理念 和 文化 ， 宝鸡 的 民营 经济 有 希望 ， 宝鸡 有 希望 。 [ 2 ] 目前 ， 经济 高速 发展 ， 市场 竞争 日趋 激烈 ， 人 的 因素 也 越来越 成为 企业 实现 自己 战略 目标 的 关键 因素 ， 人力 资源 管理 已 成为 企业 管理 工作 的 核心 。 新 的 形势 下 ， 我国 中 小 企业 面临 前所未有 的 挑战 ， 加强 人力 资源 管理 是 其 得以 生存 并 长期 稳定 发展 的 必要 举措 。 一 、 人力 资源 管理 的 重要 性 1 ． 人力 资源 是 企业 最 重要 的 无形 资产 企业 人力 资源 管理 的 根本 目的 是 把 企业 所 需 人力 资源 吸引 到 企业 中 来 ， 将 他们 保留 在 企业 之 内 ， 调动 他们 的 工作 积极 性 ， 并 开发 他们 的 潜能 ， 来 为 企业 服务 。 在 知识 经济 时代 ， 企业 的 竞争 归根到底 就是 人才 的 竞争 。 任何 一个 企业 都 必须 提升 人力 资源 的 素质 ， 才能 创造 企业 的 竞争 优势 。 在 已 跨入 二 十 一 世纪 的 全球 化 市场 经济 时代 。 几乎 所有 的 企业 家 都 意识 到 ： 人力 资源 是 企业 最 重要 的 无形

而 员工 忠诚 度 又 受 到 了 激励 机制 和 企业 文化 等 一 系列 因素 的 影响 ， 针对 员工 忠诚 度 降低 的 问题 ， 我们 必须 把 与 员工 忠诚 度 息息相关 的 环境 进行 分析 研究 ， 系统 分析 影响 员工 忠诚 度 的 因素 ， 指出 员工 忠诚 度 降低 造成 的 危害 ， 从而 找到 提升 员工 对 企业 的 忠诚 度 的 具体 方法 。 【 关键 词 】 忠诚 度 激励 机制 企业 文化 企业 如何 提升 员工 的 忠诚 度 一 、 概述 （ 一 ） 引言 第 1 页 员工 忠诚 度 的 管理 是 一个 系统 工程 ， 企业 只有 在 员工 的 招聘 期 、 供职 期 、 离职 期 、 离职 后 几 个 环节 努力 维持 、 提高 员工 忠诚 度 管理 的 技能 ， 保障 价值 员工 能力 的 发挥 、 提升 ， 才能 保证 企业 对 员工 忠诚 度 的 有效 管理 与 维持 ， 从而 稳定 企业 发展 的 根基 。 面对 市场 经济 人才 化 竞争 的 不断 加剧 ， 企业 如何 培养 人才 团队 ， 并且 稳固 军心 ， 已经 成为 企业 不得 不 面对 的 难题 ， 随着 社会 人才 流动 自由 度 的 不断 加深 ， 降低 员工 离职 率 ， 是 企业 控制 人力 资源 成本 的 重 中 之 重 。 因为 ， 对 企业 而 言 ， 员工 便 是 企业 的 根基 ， 是 推动 企业 发展 的 核心 因素 之一 ， 如果 企业 员工 忠诚 度 不断 降低 ， 也 就 意味 着 企业 的 内部 发展 失去 了 根基 ， 失去 了 较为 优势 的 内部 环境 。 面对 员工 高 离职 率 的 今天 ， 企业 不得 不 认识 到 员工 忠诚 度 对 企业 产生 的 重要 影响 ， 系统 的 掌握 影响 员工 忠诚 度 的 相关 因素 ， 落实 提升 企业 员工 忠诚 度 的 相关 措施 。 本文 从 员工 忠诚 度 对 企业 产生 的 重要 作用 ， 到 影响 员工 忠诚 度 的 一 系列 因素 ， 系统 的 分析 并 阐述 了 企业 在 多 个 方面 如何 提升 员工 忠诚 度 的 具体 措施 。 （ 二 ） 员工 忠诚 度 的 含义 企业 员工 的 忠诚 度 ， 并 不 仅仅 是 指 面向 个人 或 团体 的 忠诚 ， 而是 忠 于 一 系列 某个 企业 据 以 长期 服务 于 所有 成员 的 各项 原则 。 员工 忠诚 可以 带来 高 效率 、 高 效益 、 低 成本 ， 这 本身 即 构成 企业 的 竞争 力 ； 员工 的 保持 率 、 高 士气 构成 企业 人力 资源 竞争 力 ， 员工 工作 的 自觉 性 也 能 于 潜移默化 中 体现 企业 的 实力 。 因此 ， 忠诚 就是 竞争 力 。 现代 企业 的 员工 忠诚 度 一 种 最 基本 的 个人 美德 ， 是 作为 员工 的 行为 忠诚 与 态度 忠诚 的 有机 统一 ， 是 指 企业 员工 对 自主 选择 的 企业 所 做出 的 信守 承诺 的 行为 ， 既 表现 为 员工 的 道德 操守 ， 又 体现 出 企业 与 员工 的 契约 关系 。 没