胜任能力模型胜任能力模型目录一、督导能力.........................................................................................-0-二、影响力.............................................................................................-0-三、应对能力.........................................................................................-1-四、判断能力..............................................................................................2五、倾听与反应能力.............................................................................-2-六、组织内活动能力.............................................................................-3-七、项目管理能力.....................................................................................4八、积极主动性.....................................................................................-4-九、关系网建立能力.............................................................................-5-十、自信......................................................................................................6十一、专业学习能力................................

中国人力资源开发网（简称:中人网）岗位胜任力模型深圳全息管理咨询公司PDF 文件使用"pdfFactory Pro" 试用版本创建ÿwww.fineprint.com.cn中国人力资源开发网（简称:中人网）内内容容1 1 胜任力模型及构成胜任力模型及构成2 2 高管人员胜任力模型高管人员胜任力模型3 3 管理序列人员胜任力模型管理序列人员胜任力模型4 4 财务序列人员胜任力模型财务序列人员胜任力模型5 5 制造序列人员胜任力模型制造序列人员胜任力模型6 6 研发序列人员胜任力模型研发序列人员胜任力模型PDF 文件使用"pdfFactory Pro" 试用版本创建www.fineprint.com.cn中国人力资源开发网（简称:中人网）胜任力模型岗位胜任力模型知识教育背景职业素养其他要求技能/才能相关工作经验PDF 文件使用"pdfFactory Pro" 试用版本创建昳Ìwww.fineprint.com.cn中国人力资源开发网（简称:中人网）v胜任力模型详细规定了岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。v知识、技能、职业素

戴维·麦克利兰胜任力的概念从各学科派系角度阐述：教育学派：该学派从技能开发、业绩标准和荣誉证书角度界定胜任力。胜任力概念最早是从教育学派衍生出来的，不过在教育学派中胜任力往往被称为“资质”，例如：测验成绩、资格证书等。 心理学派：该学派从行为的影响因素角度界定胜任力。该学派认为胜任力是导致个体产生高绩效的一系列知识、技能、动机、社会角色和自我形象的综合体。 心理学派认为胜任力的作用是提高个体在工作情境下的绩效表现，而不是学业或其他行为表现。 管理学派：该学派从组织竞争优势角度界定胜任力。 认为它是获取组织竞争优势的必备要素，其关注的是组织战略层面的胜任力，而不是个体层面。定义麦克利兰与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机鲍伊兹个体拥有的能使其在工作岗位上取得优秀或出色业绩的潜在特征，可能是特质、动机、技能、自我形象和社会角色或他所使用的知识实体等斯宾塞等能将

一、解读胜任力模型胜任力模型概念自 20 世纪 70 年代初开始兴起于美国，在 80 年代在管理界逐渐成为一个时髦的概念。许多世界著名的公司，如 AT&T 和 IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全球。   目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由 McClelland 提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能 、 特 质 或 动 机 。 随

自我管理(1)专业知识定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识(包括业务、流程等)的掌握。主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新行为等级：1。基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。 熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。 主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。情绪管理定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。主题与元素：积极心态、自我调节行为等级：1。在面对压力时，保持稳定的情绪、行为，无消极及攻击性行为。 在面对压力时，能够有效转移/转化工作中的各种压力.3。能够通过各种调节方式，建立积极心态，并且能够以良好心态去影响团队成员。 工作效能(1)客户导向定义：指有帮助或服务也人、满足他人需求的意识，致力于发掘和满足客户的需求，结合客户服务理念指导工作开展。主题与元素：需求识别、服务意识、营销能力、服务质量管理行为等级：1。站在客户的角度思考客户的想法和观点，并表示理解客户的期望留意客户的满意度，及时跟踪处理客户问题，让客户体验到亲切愉快。采取某些行动让事情处理地更完美：为客户设想，为客户提供价值，例如有针对性的推荐和帮助等。探讨客户服务过程中的具体问题，参与制定管理客户满意度的流程与操作方法，策划、实施团队内部的各种类型的客户满意度提升计划。思维能力定义：通过理性的分析来识别问题，把握问题的关键并重点进行突破设计不同的解决方案以解决问题或规避风险;从自己或他人的成败中总结经验或提出流程完善建议以避免问题的发生。 人员管理(1)人员管理与培养定义：基于岗位教练技术的应用，推动团队成员共同完成工作任务，以及对团队成员进行岗位知识传授的工作技能。主题与元素：绩效管理、岗位教练行为等级：1。根据团队目标，有效组织团队成员开展工作，通过绩效管理实现团队运作.2。结合团队激励与团队辅导提升团队工作效能，促进成员的绩效改进与能力发展。 纯熟的岗位教练技术，通过传授与辅导等方式实现岗位知识传播，实现对知识型人才、岗位专家的规划培养。岗位专属能力部门:企宣部专属能力：软件应用、公文撰写、项目策划与实施管理(1)软件应用定义:使用办公应用软件处理文字、数据、图表等相应事务的工作技能修熟练使用设计软件进彳亍设计.主题与元素：软件应用、设计行为等级：1。

某化工企业胜任素质模型说明手册样例一第一章胜任素质模型概述,略, 第二章公司员工胜任素质模型1,公司员工胜任素质模型介绍基于对某化工企业的企业愿景、价值观、使命以及战略目标的分析,从中归纳出某化工企业对员工在品质、能力及知识三方面的要求,从而确定某化工企业的胜任素质模型。职业素养要求, 开拓创新的才干、诚信自律的品格、积极进取的精神愿景成为世界级尼龙及中间体制造商价值观创新诚信敬业合作使命为社会提供高品质的化纤化工产品能力要求,知识要求, 以客户为导向的工作能力对产品行业的了解解决问题的应变处理能对所处岗位业务的了解力、协同合作精神、促进自身与他人的职业发展2 客户导向行业知识应变能力专业知识团队协作沟通交流知识能力人员发展品质开拓创新诚信自律a)胜任素质要求及其层级某化工企业胜任素质模型由专业胜任素质和核心胜任素质两大部分构成。其中核心胜任素质有以下七种,? 开拓创新? 诚信自律? 客户导向? 应变能力? 团队协作? 沟通交流

人才!《天下无贼》黎叔人力资源为什么是企业第一资源从生产的角度看：企业靠产品产品靠质量质量靠技术技术靠人才从经营的角度看：企业靠经营经营靠决策决策靠创新创新靠人才卓越企业家的人才观卓越企业家的人才观华为任知非说:企= 人+止,厂兴我荣,厂衰我耻!联想柳传志说:办企业就是办人才! 杰克韦尔奇说:人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀.比尔盖茨说:就算微软有一天被火烧光了,只要微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软.美国知名机构盖洛普公司调研得出:全球500强5055岁全球1000强集团30岁1618岁跨国公司中国集团公司1012岁3.9岁中国民企数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的CEOCEO，与高素质执行型人才，与高素质执行型人才!!企业可持续发展的两条价值链经营客户经营客户顾客忠诚顾客满意企业的可持续性发展优异的产品与服务为顾客创造价值带来利益企业经营价值链员工满意员工生产率与素质企业人力资源开发与管理系统企业人力资源产品服务

人才!《天下无贼》黎叔人力资源为什么是企业第一资源从生产的角度看：企业靠产品产品靠质量质量靠技术技术靠人才从经营的角度看：企业靠经营经营靠决策决策靠创新创新靠人才卓越企业家的人才观卓越企业家的人才观华为任知非说:企= 人+止,厂兴我荣,厂衰我耻!联想柳传志说:办企业就是办人才! 杰克韦尔奇说:人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀.比尔盖茨说:就算微软有一天被火烧光了,只要微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软.美国知名机构盖洛普公司调研得出:全球500强5055岁全球1000强集团30岁1618岁跨国公司中国集团公司1012岁3.9岁中国民企企业可持续发展的两条价值链顾客忠诚顾客满意企业的可持续性发展优异的产品与服务为顾客创造价值带来利益企业经营价值链员工满意员工生产率与素质企业人力资源开发与管理系统企业人力资源产品服务的提供员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源管理的使命吸引、争取、发展与保留优秀人才，并为他们创造一个理想的环境，使人才能够充

YOUR LOGO各岗位胜任力模型AA,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES汇报人：AA01岗位胜任力模型概述目录02各岗位胜任力模型特点03构建各岗位胜任力模型的要点04各岗位胜任力模型的实践与优化05各岗位胜任力模型的发展趋势PART 01岗位胜任力模型概述3定义与作用定义：岗位胜任力模型是指通过分析特定岗位所需的知识、技能、态度等要素，构建出来的一种衡量员工胜任力的标准体系。作用：帮助组织选拔、培养、评价和激励员工，提高组织绩效和员工满意度。应用：广泛应用于人力资源管理各个领域，如招聘、培训、绩效评估、职业规划等。特点：针对性强，能够针对不同岗位制定不同的胜任力模型，从而更有效地选拔和培养员工。构建流程确定岗位需求：分析岗位的职责和要求，明实施评价：根据评价标准，对候选人进行评确需要具备的能力和素质。价，得出胜任力模型。反馈与调整：根据评价结果，对胜任力模型设计评价指标：根据岗位需求，设计评价指标，包括知识、技能、态度等方面。进行反馈和调整

人力资源管理—胜任力模型胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型,并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。引言探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。合适的素质有效的行为高绩效知识、技能产品质量态度价值观客户满意度社会角色市场占有率特定的行为方式；产出结果的工作任务和活动投资回报率个性动机适合做什么？

自我管理（1）专业知识定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识（包括业务、流程等）的掌握。主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新行为等级：1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。（2）情绪管理定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。 主题与元素：积极心态、自我调节行为等级：1.在面对压力时，保持稳定的情绪、行为，无消极及攻击性行为。2.在面对压力时，能够有效转移/转化工作中的各种压力。3.能够通过各种调节方式，建立积极心态，并且能够以良好心态去影响团队成员。 关系协调（1）沟通能力定义：积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；向他人清晰地说明相关信息与自己观点；遇到冲突时能有效控制局面，化解危机。 主题与元素：倾听、理解、表达行为等级：1.能够倾听并理解他人的表述。2.能准确理解他人的表述，并主动表达自己的观点。3.准确的倾听并理解，使用多种方式进行表达，有效地承担上下沟通、协调的角色，确保目标与计划的顺利执行，及时反馈执行过程中的问题并想办法解决。（2）团队协作定义：指与他人通力合作，成为团队组织的有机部分，主动在一起工作，而不是分开独自工作或恶性竞争。主题与元素：绩效导向、流程导向、工作指引行为等级：1.与团队成员融洽地合作，愿意花费时间倾听他人的问题，重视他人的意见和专业知识，愿意向他人学习。 工作效能（1）客户导向定义：指有帮助或服务他人、满足他人需求的意识，致力于发掘和满足客户的需求，结合客户服务理念指导工作开展。主题与元素：需求识别、服务意识、营销能力、服务质量管理行为等级：1.站在客户的角度思考客户的想法和观点，并表示理解客户的期望，留意客户的满意度，及时跟踪处理客户问题，让客户体验到亲切愉快。2.采取某些行动让事情处理地更完美：为客户设想，为客户提供价值，例如有针对性的推荐和帮助等。3.探讨客户服务过程中的具体问题，参与制定管理客户满意度的流程与操作方法，策划、实施团队内部的各种类型的客户满意度提升计划。（2）思维能力定义：通过理性的分析来识别问题，把握问题的关键并重点进行 持续发展（1）学习能力定义：乐于学习，乐于尝试新的事物或寻求新的解决办法，快速掌握所学习的事物的全貌及本质。主题与元素：主动学习，持续学习、快速学习行为等级：1．积极参加培训及其它形式的学习活动，不逃避、抗拒学习；主动向其他同事请教工作中遇到的疑问，吸取他人的知识与经验2.总结自己或他人工作上的成败经验，作为未来工作的参考；关注并设法参加理论与实践相结合的培训，并在实践中加以应用。 3.利用自身的学习风格，制订学习、发展计划，规划自身的学习、发展之路；主动承担辅导他人学习的责任，例如充当内部讲师。（2）创新能力定义：通过对专业知识与技能的深入认识与不断研究，创造性地提出新的发现、发明或改进新方案、新流程的能力。 人员管理（1）人员管理与培养定义：基于岗位教练技术的应用，推动团队成员共同完成工作任务，以及对团队成员进行岗位知识传授的工作技能。主题与元素：绩效管理、岗位教练行为等级：1.根据团队目标，有效组织团队成员开展工作，通过绩效管理实现团队运作。2.结合团队激励与团队辅导，提升团队工作效能，促进成员的绩效改进与能力发展。3.纯熟的岗位教练技术，通过传授与辅导等方式，实现岗位知识传播，实现对知识型人才、岗位专家的规划培养。岗位专属能力部门：企宣部专属能力：软件应用、公文撰写、项目策划与实施管理（1）软件应用定义：使用办公应用软件处理文字、数据、图表等相应事务的工作技能，熟练使用设计软件进行设计。主题与元素：软件应用、设计行为等级：1.