苏轼胜任力模型详细规定了岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能

岗位胜任能力模型评估测评岗位胜任能力模型评估测评测评表清单（一）抗压能力测评........................................................................................1（二）处事能力测评........................................................................................3（三）自律能力测评........................................................................................4（四）责任心测评...........................................................................................5（五）自信心测评...........................................................................................7（六）成就导向测评........................................................................................9（一）抗压能力测评1如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3我不怕别人在背后说我的闲话

" 葛优在电影《天下无贼》中的这旬台词成了2005年职场上自我安慰的名言。在人们大谈职位难求、工资太低、高能低就等“人才贱价论" 的同时，已经有很多公司为求良将，引入价值百万的人才测评体系胜任力模型。测"现个职位就能收到几千份简历，通过人才网站每天都能收到几百封求职信。仅凭一份简历和几次面谈的选人方法成功率太低，花钱招人，人是招来了，可是没有几个合适的。公司频繁的人员流动，老板也会质疑人力资源部门的工作能力。”在3月北京的一次招聘会现场，记者见到了已在某私企干了3年招聘的王胜纲。此时他看着面前一大堆简历更加郁闷了。 王胜纲的困惑是所有公_ 文熊靓力司人力资源管理面临的最大难题。现在的企业如果想要找到最合适的员工。就好像王子寻找灰姑娘一样拿着水晶鞋挨家挨户去试，可是很多企业连这双“水晶鞋”都没有找到。试问拿什么去寻找自己企业“最爱的人”昵? 随着全球500 强企业定居中国。随着海归飘扬过海回到祖国，随着心理学科领域研究

二、#专业能力要素#市场序列包括市场部和采购部。生产部对应生产序列.技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求.技术中心则为研发序列.高管及其余部门对应管理序列。1、市场序列能力要求：市场分析、市场导向、计划制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我控制、公关能力、人际交往.2、生产序列能力要求：质量导向能力、指导与监控、计划推行、计划制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力.3、技术序列能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。4、研发序列能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。5、管理序列能力要求：全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。三、岗位胜任力模型构成岗位胜任力模型构架如表一所示:主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。岗位胜任力模型构

胜任力模型2010年9月 北京能力素质释义（一）1、影响力说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。2、人才培养能力提供恰当的需求分析、辅导和其它支持，帮助别人能力素质释义（二）12、组织协调能力了解和掌握自己组织内部或其它组织内的权力关系并鉴别出决策者及影响者的能力。13、预期应对能力采取行动迎接即将来临的挑能力素质释义（三）21、自信一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、选择有效解决问题途径的能力的自我信仰。22、展望力理解、实施、证明个人对目标的投入，以激发他人能力素质释义（四）30、控制能力以工作目标为导向，注重过程控制，以工作目标达与否界定工作的有效性的能力。 31、 团队管理能力在团队目标下运用自己能力素质等级描述能力素质等级具体描述1初级具备最基本的能力；在他人的帮助下可以开展与此能力相关的工作任务。2中级能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的相关知识完成一般复　杂度的任务；能

人才!《天下无贼》黎叔人力资源为什么是企业第一资源从生产的角度看：企业靠产品产品靠质量质量靠技术技术靠人才从经营的角度看：企业靠经营经营靠决策决策靠创新创新靠人才卓越企业家的人才观卓越企业家的人才观华为任知非说:企= 人+止,厂兴我荣,厂衰我耻!联想柳传志说:办企业就是办人才! 杰克韦尔奇说:人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀.比尔盖茨说:就算微软有一天被火烧光了,只要微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软.美国知名机构盖洛普公司调研得出:全球500强5055岁全球1000强集团30岁1618岁跨国公司中国集团公司1012岁3.9岁中国民企数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的CEOCEO，与高素质执行型人才，与高素质执行型人才!!企业可持续发展的两条价值链经营客户经营客户顾客忠诚顾客满意企业的可持续性发展优异的产品与服务为顾客创造价值带来利益企业经营价值链员工满意员工生产率与素质企业人力资源开发与管理系统企业人力资源产品服务

__________________________________________________岗位胜任模型岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效目录1定义2基本内容3建立岗位胜任模型步骤▪定义绩效标准▪选取分析效标样本▪获取效标样本有关胜任特征的数据资料▪建立岗位胜任模型▪验证岗位胜任模型4作用▪工作分析▪人员选拔▪绩效考核▪员工培训____________________________________________________________________________________________________▪员工激励定义编辑20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显

岗位 胜 任力模型素质又叫胜任特征,是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型。 素质词典中,心理学家们把人的素质分为6大类,20个具体要素,每个要素又分为很多级别。这20个素质要素,对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括,形成了企业任职者的完整的素质模型。 1,成就与行动族,具体包括4个素质要素,成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2,帮助与服务族,具体包括2各要素,人际理解能力、客户服务导向。 3,冲击与影响族,具体包括3个要素,影响力、关系建立能力、组织认知能力 4,管理族,具体包括4个要素,培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/果断性 5,认知族,具体包括3个要素,分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6,个人效能族,具体包括4个要素,自我控制、自信、弹性、组织承诺 这里提供“中高层的素质模型”给大家分

戴维·麦克利兰第1页/共78页第2页/共78页第3页/共78页定义麦克利兰与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机鲍伊兹个体拥有的能使其在工作岗位上取得优秀或出色业绩的潜在特征，可能是特质、动机、技能、自我形象和社会角色或他所使用的知识实体等斯宾塞等能将某一工作中卓有成就者与表现平平者区分开来的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等王重鸣等人导致高绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征时勘等人能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等彭剑锋驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力孙健敏个体所具有的知识、能力和态度等多种因素的组合，这种组合产生了绩效优秀者与绩效一般

岗位职业素养基础知识技能能力市场拓展能力（X级）战略管理能力（X市场信息分析能力级）（X级）影响力（X级）渠道规划建设能力领导能力（X级）（X级）成就欲团队领导能力（X投资分析能力（X管理知识（X级）责任心级）级）公司知识（X级）亲和力沟通能力（X级）财务管理能力（X人力资源知识（X敬业精神激励能力（X级）级）级）严谨求实人际交往能力（X财务分析能力（X产品知识（X级）总经理廉洁自律性级）级）客户知识（X级）服务意识关系建立能力（X财务控制能力（X客服知识（X级）坚忍性级）级）营销知识（X级）诚信意识培养他人能力（X财务细节掌控能力法律知识（X级）成本意识级）（X级）财务知识（X级）创新意识协调能力（X级）系统思考能力（X市场判断能力（X级）级）决策能力（X级）商务谈判能力（X关注细节能力（X级）级）预期应变能力（X级）行政部门责任心公司知识（X级）战略管理能力（X人际交往能力（X亲和力管理知识（X级）级）级）团队领导能力（X成就欲法律知识

YOUR LOGO各岗位胜任力模型AA,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES汇报人：AA01岗位胜任力模型概述目录02各岗位胜任力模型特点03构建各岗位胜任力模型的要点04各岗位胜任力模型的实践与优化05各岗位胜任力模型的发展趋势PART 01岗位胜任力模型概述3定义与作用定义：岗位胜任力模型是指通过分析特定岗位所需的知识、技能、态度等要素，构建出来的一种衡量员工胜任力的标准体系。作用：帮助组织选拔、培养、评价和激励员工，提高组织绩效和员工满意度。应用：广泛应用于人力资源管理各个领域，如招聘、培训、绩效评估、职业规划等。特点：针对性强，能够针对不同岗位制定不同的胜任力模型，从而更有效地选拔和培养员工。构建流程确定岗位需求：分析岗位的职责和要求，明实施评价：根据评价标准，对候选人进行评确需要具备的能力和素质。价，得出胜任力模型。反馈与调整：根据评价结果，对胜任力模型设计评价指标：根据岗位需求，设计评价指标，包括知识、技能、态度等方面。进行反馈和调整

前言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要确保员工具备胜任特定岗位的能力，以实现组织目标。胜任力模型评估手册是一种有效的工具，用于识别和评估员工在各岗位所需的关键能力。本手册旨在提供一个全面的指导，帮助企业建立和实施胜任力模型评估流程。 胜任力模型概述1.胜任力的定义胜任力是指在特定岗位上取得优秀绩效所需的知识、技能、态度和行为的综合表现。 2.胜任力模型的作用帮助企业进行人员选拔、培训与发展、绩效管理等人力资源管理决策。 胜任力模型的建立1.明确岗位需求确定各岗位的职责、工作内容和要求。 2.确定胜任力维度根据岗位需求，确定所需的胜任力维度，如领导力、沟通能力、团队合作等。 3.行为事件访谈通过与该岗位的优秀员工进行深入的访谈，了解他们在工作中的具体行为和表现，以及这些行为如何导致了优秀的绩效。 4.数据收集与分析对访谈结果进行数据收集和分析，总结出各胜任力维度的具体行为表现和关键指标。 5.建立胜任力模型根据分析结果，建立各岗位的胜任力模型，明确每个胜任力维度的具体要求和等级划分。 胜任力评估方法1.评估工具选择根据企业实际情况和评估需求，选择合适的评估工具，如面试、测评问卷、观察等。 2.评估者培训对参与评估的人员进行培训，确保他们了解评估标准和方法，能够准确进行评估。 3.数据收集通过评估工具收集员工在各胜任力维度上的表现数据。 4.数据分析与结果反馈对收集的数据进行分析，得出员工的胜任力评估结果，并将结果及时反馈给员工和相关部门。 胜任力模型的应用1.人员选拔将胜任力模型作为招聘和选拔的标准，确保选拔到具备所需能力的合适人选。 2.培训与发展根据胜任力评估结果，为员工制定个性化的培训和发展计划，提升员工的能力和绩效。 3.绩效管理将胜任力纳入绩效管理体系，将员工的工作表现与胜任力要求进行对比，为绩效评估提供更全面的依据。 4.职业规划帮助员工了解自身的优势和不足，为员工提供职业发展建议和指导。 注意事项1.胜任力模型的持续更新随着企业战略和业务需求的变化，胜任力模型需要定期进行更新和调整。 2.评估工具的信度和效度确保评估工具具有较高的信度和效度，能够准确评估员工的胜任力水平。 3.评估过程的公平性在评估过程中，要确保评估标准和方法对所有员工一致，避免主观偏见和歧视。 4.员工的参与和反馈鼓励员工积极参与胜任力评估过程，对评估结果提出反馈和建议，以提高评估的准确性和公正性。 总结通过建立和实施胜任力模型评估手册，企业能够更好地了解员工的能力水平，为人员选拔、培训与发展、绩效管理等提供有力支持。在实施过程中，需要注意模型的持续更新、评估工具的信度和效度、评估过程的公平性以及员工的参与和反馈。通过不断优化和改进，胜任力模型评估手册将成为企业人力资源管理的重要工具，助力企业实现战略目标。 以上是根据你的要求生成的胜任力模型评估手册的文档内容，你可以根据自己的实际情况进行修改和完善。